01 mei Opzeggen arbeidsovereenkomst onder de WWZ
Opzeggen arbeidsovereenkomst onder de WWZ
Dit is de derde nieuwsbrief van Unger Van Els Advocaten over de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Klik hier om onze eerdere nieuwsbrieven te lezen over de wetswijzigingen per 1 januari 2015 en de transitievergoeding.
OPZEGGEN ARBEIDSOVEREENKOMST ONDER DE WWZ
Vanaf 1 juli 2015 vervalt de keuzevrijheid voor de werkgever om een arbeidsovereenkomst te beëindigen via opzegging (na verkregen toestemming van het UWV) of via de kantonrechter (de ontbindingsprocedure). Bovendien wordt de werkgever in beginsel bij elke beëindiging op zijn initiatief (opzegging of ontbinding) een transitievergoeding verschuldigd, als het dienstverband tenminste 2 jaar heeft geduurd. Opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever zal alleen nog mogelijk zijn in de volgende situaties:
- na instemming van de werknemer,
- met UWV-toestemming wegens bedrijfseconomische redenen,
- met UWV-toestemming wegens langdurige (meer dan 2 jaar) arbeidsongeschiktheid van de werknemer,
- met onmiddellijke ingang wegens een dringende reden (ontslag op staande voet),
- tijdens de proeftijd.
Beëindiging wegens “in de persoon van de werknemer gelegen” gronden (zoals disfunctioneren of verwijtbaar handelen van de werknemer, een verstoorde arbeidsrelatie e.d.) zal de werkgever voortaan moeten bewerkstelligen via een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Hetzelfde geldt als het UWV de gevraagde toestemming weigert. Daarnaast blijft beëindiging met wederzijds goedvinden mogelijk (de veelgebruikte vaststellingsovereenkomst).
Als voorwaarde voor opzegging geldt dat herplaatsing van de werknemer binnen redelijke termijn niet mogelijk is. Dit geldt uiteraard niet voor ontslag op staande voet of tijdens de proeftijd.
Bedrijfseconomische redenen
Onder bedrijfseconomische redenen wordt in de WWZ verstaan bedrijfssluiting of noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen ten gevolge van reorganisatie.
Let op: vanaf 1 juli 2015 zal het niet meer mogelijk zijn de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer, wiens arbeidsplaats vervalt, via de kantonrechter te laten ontbinden (behalve bij bedrijfssluiting). De bedoeling van de wetgever hiermee is om de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de re-integratie van een langdurig zieke werknemer ook bij verval van diens arbeidsplaats te laten voortduren.
De WWZ maakt het mogelijk dat cao-partijen een commissie oprichten die in plaats van het UWV oordeelt over een verzoek tot toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen vanwege bedrijfseconomische redenen. De wet geeft procedureregels waaraan zo’n cao-ontslagcommissie moet voldoen.
Opzegtermijn
De duur van de ontslagprocedure bij het UWV kan voortaan in mindering worden gebracht op de opzegtermijn, met dien verstande dat tenminste 1 maand opzegtermijn moet overblijven. De algemene regel voor de opzegtermijn zelf blijft ongewijzigd: 1 maand bij een diensttijd korter dan 5 jaar, 2 maanden bij een diensttijd van 5-10 jaar, 3 maanden bij een diensttijd van 10-15 jaar en 4 maanden bij een diensttijd van meer dan 15 jaar.
Vernietigen opzegging
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt zonder instemming van de werknemer of UWV-toestemming, kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om de opzegging te vernietigen. De situatie dat de werknemer door middel van een brief (= buitengerechtelijk) een beroep doet op nietigheid van de opzegging vervalt per 1 juli.
In plaats van vernietiging van de opzegging kan de werknemer ook herstel van de arbeidsovereenkomst aan de kantonrechter vragen of toekenning van een billijke vergoeding. De laatste 2 mogelijkheden heeft de werknemer ook als de werkgever de arbeidsovereenkomst wel met UWV-toestemming heeft opgezegd (vergelijkbaar met de huidige kennelijk onredelijk ontslagprocedure). Bijvoorbeeld als volgens de werknemer een opzegverbod geldt wegens ziekte, zwangerschap of OR-lidmaatschap, als er is opgezegd in strijd met een discriminatieverbod of als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld bij een reorganisatieontslag. De termijn waarbinnen een dergelijk verzoek kan worden ingediend is 2 maanden na de datum waartegen is opgezegd.
INSTEMMING MET OPZEGGING, VASTSTELLINGSOVEREENKOMST EN BEDENKTERMIJN
Opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever is behalve na verkregen UWV-toestemming ook mogelijk met schriftelijke instemming van de werknemer. Instemming van de werknemer met opzegging door de werkgever is een rechtsgeldige beëindigingsgrond in alle gevallen, dus ook bij ontslag wegens disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. De instemming van de werknemer moet blijken uit een schriftelijke verklaring.
Vaststellingsovereenkomst
De vraag is wat het nut is van deze nieuwe beëindigingsroute naast de mogelijkheid van beëindiging via een vaststellingsovereenkomst , d.w.z. beëindiging met wederzijds goedvinden. Deze laatste mogelijkheid is, anders dan nu, zelfs expliciet opgenomen in de WWZ. Een belangrijk verschil is dat de werkgever bij instemming met opzegging de transitievergoeding moet betalen. Bij de beëindigingsovereenkomst hoeft dat niet per se, maar een werknemer zal een vaststellingsovereenkomst zonder (tenminste) de transitievergoeding waarschijnlijk niet accepteren. Belangrijk voordeel van de vaststellingsovereenkomst is dat werkgever en werknemer elkaar daarmee over en weer finale kwijting verlenen.
Bedenktermijn
Zowel de werknemer die heeft ingestemd met opzegging, als de werknemer die een beëindigingsovereenkomst heeft getekend, heeft het recht om binnen 2 weken zonder opgaaf van redenen zijn instemming te herroepen c.q. de vaststellingsovereenkomst te ontbinden. Deze periode van 2 weken wordt de bedenktermijn genoemd. Herroeping vindt plaats via een aan de werkgever gerichte verklaring van de werknemer.
De werkgever moet de werknemer uitdrukkelijk wijzen op de bedenktermijn. Doet de werkgever dit niet dan is de bedenktermijn geen 2 maar 3 weken. Het doel van de bedenktermijn is om de werknemer te beschermen tegen overhaast of ondoordacht instemmen met opzegging of tekenen van een vaststellingsovereenkomst. Overigens geldt geen bedenktermijn als de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt.
Meer weten? Bel of mail ons voor een service-advies.
Telefoon: 085 782 28 01
Bezoekadres: De Boelelaan 7, 1083 HJ Amsterdam
Postadres: Postbus 75170, 1070 AD Amsterdam
Fax: 085 782 28 02
Email: boersen@ungervanels.nl
Website: www.ungervanels.nl
LinkedIn: ungernolet
