20 mei Uitsluiting van een OR-lid, wanneer kan dat?
Zo nu en dan krijgen wij de vraag of een OR-lid dat het OR-werk belemmert uit de OR gezet kan worden. Per definitie een nare en lastige situatie, want het komt de medezeggenschap niet ten goede als er intern gedoe in een OR is. Ons antwoord is: probeer zo’n geschil via overleg op te lossen, zo nodig met externe begeleiding van een trainer of mediator. Maar als dat al tevergeefs is geprobeerd blijft de vraag: kan een rechter de knoop doorhakken? Onlangs, in een uitspraak van 27 maart 2020, heeft de Hoge Raad bepaald wat nodig is voor toewijzing van een verzoek tot uitsluiting van een OR-lid.[1] Dit is voor het eerst in de geschiedenis van de WOR dat de Hoge Raad zich hierover heeft uitgesproken.
Uitsluiting OR-lid
De mogelijkheid tot uitsluiting van een OR-lid van het OR-werk is te vinden in artikel 13 WOR. Zo’n verzoek kan door de ondernemer of door de OR worden gedaan als een OR-lid het overleg met de ondernemer resp. de OR-werkzaamheden ernstig belemmert. Maar wat is ernstig belemmeren? En hoe lang moeten de bestuurder en/of de OR ‘wangedrag’ van een OR-lid al getolereerd hebben om met succes een beroep op de rechter te kunnen doen?
‘Wangedrag’ van OR-lid
De zaak die bij de Hoge Raad kwam betrof een werknemer van AB Vakwerk in Sneek. In 2011 was de werknemer OR-lid geworden. Hij was tevens actief kaderlid van FNV. De werknemer was door de OR-voorzitter meermaals aangesproken op ongenuanceerde uitlatingen. In 2016 had de werknemer tijdens een overlegvergadering een opmerking gemaakt over de huidskleur van de systeembeheerder. Dat was voor de bestuurder de druppel die de emmer deed overlopen. Na de werknemer te hebben gehoord (voorgeschreven in artikel 13 lid 2 WOR) hebben de OR en de ondernemer gezamenlijk aan de kantonrechter verzocht om de werknemer uit te sluiten van al het OR-werk voor de resterende zittingstermijn. De kantonrechter wees het verzoek toe, maar in hoger beroep vernietigde het gerechtshof de uitspraak van de kantonrechter. Daarbij speelde een rol dat de werknemer geen ‘laatste waarschuwing’ had gekregen. De ondernemer en de OR legden met name dit punt voor aan de Hoge Raad.
Ernstige belemmering van OR-werk
Van een ernstige belemmering van het OR-werk is volgens de wetsgeschiedenis sprake als het OR-lid door zijn gedrag opzettelijk en bij herhaling het werk van de OR doet stagneren. Daarbij gaat het uitdrukkelijk niet om uitspreken van een afwijkende mening. De uitsluiting op grond van artikel 13 lid 1 WOR is een ordemaatregel. Beantwoording van de vraag of het gedrag van het OR-lid de OR-werkzaamheden ernstig belemmert, moet volgens de Hoge Raad plaatsvinden aan de hand van alle feiten en omstandigheden van het geval. Dat lijkt een open deur, maar de Hoge Raad geeft wel een aantal vuistregels.
Grote vrijheid OR-lid
Volgens de Hoge Raad moet de rechter in aanmerking nemen dat de OR bestaat uit democratisch gekozen leden die ten behoeve van de achterban invulling geven aan het grondwettelijke recht op medezeggenschap (artikel 19 lid 2 Grondwet). Dat betekent dat een OR-lid een grote mate van vrijheid heeft in de wijze waarop hij invulling geeft aan het OR-lidmaatschap. Daarnaast volgt uit de wet dat alleen bij ernstige en herhaalde belemmering van de werkzaamheden van de ondernemingsraad door het OR-lid, een uitsluiting aan de orde kan zijn. Kortom, de rechter moet terughoudend zijn met toewijzing van een uitsluitingsverzoek.
Waarschuwing OR-lid
Verder oordeelt de Hoge Raad dat voor toewijzing van het uitsluitingsverzoek niet vereist is dat het OR-lid door de ondernemer of de OR eenmaal of vaker is gewaarschuwd. Zo’n eis vloeit niet voort uit de tekst of strekking van artikel 13 lid 1 WOR of uit de wetsgeschiedenis. Of, hoe en hoe vaak het OR-lid is gewaarschuwd, is maar één van de gezichtspunten die een rol kunnen spelen bij beoordeling van een uitsluitingsverzoek. Daarnaast zijn vooral de aard en ernst van de aan het OR-lid verweten gedragingen van belang. Het wangedrag kan zo ernstig zijn dat voor toewijzing van het verzoek een (laatste) waarschuwing niet vereist is. Desondanks kregen de ondernemer en de OR van de Hoge Raad geen gelijk. Want het gerechtshof had wel degelijk rekening gehouden met alle omstandigheden van het geval. Het ontbreken van een laatste waarschuwing was maar één van die omstandigheden.
Andere aanpak ongewenst gedrag OR-lid
Evenals uit eerdere uitspraken van lagere rechters, blijkt uit het oordeel van de Hoge Raad dat uitsluiting van een OR-lid een heel lastige weg is. Bovendien zal afwijzing van een artikel 13 WOR-verzoek de problemen waarschijnlijk vergroten. Het ‘belemmerende’ OR-lid dat gelijk krijgt van de rechter zal geen aanleiding zien voor een andere opstelling, integendeel.
Ons advies is om goede werkafspraken te maken zowel voor het interne overleg van de OR als voor de overlegvergaderingen met de bestuurder. Dat kan meteen aan het begin van de zittingsperiode van de OR. Maar ook gaandeweg als blijkt dat het overleg minder soepel verloopt. Bij duidelijke werkafspraken kan een OR-lid dat zich daaraan niet houdt, daarop worden aangesproken. En zo nodig worden gewaarschuwd!
20 mei 2020, Els Unger
Adviesrecht van de OR in de snelkookpan!
Lees het blog van Muriël Nolet over slim gebruik van het adviesrecht in deze buitengewone tijd:
https://www.ungernolet.nl/2020/05/15/adviesrecht-van-de-or-in-de-snelkookpan/
Webinars in samenwerking met Performa OR
Met onze samenwerkingspartner Performa OR hebben wij recent twee webinars opgenomen over de actuele onderwerpen ‘Reorganisaties vanwege de coronacrisis’ en ‘Sleutelen aan arbeidsvoorwaarden’. Inschrijven voor een webinar kan via deze links:
https://www.performa-or.nl/product/reorganisaties-vanwege-de-coronacrisis-2/
https://www.performa-or.nl/product/sleutelen-aan-arbeidsvoorwaarden-on-demand/
