02 jun Vervroegd pensioen, het kan weer!
Beste relatie,
Begin maart informeerden wij u over de strategische samenwerking tussen Unger Nolet Advocaten en Wintertaling Vastgoed en Arbeidsrecht. Vanaf juli a.s. zullen we onze samenwerking verder intensiveren, zodat wij onze dienstverlening kunnen optimaliseren wat betreft kwaliteit, deskundigheid en toegankelijkheid. Deze gezamenlijke nieuwsbrief is daarvan alvast een voorproefje. Daarin vind u nieuws en actuele informatie over wijzigingen met betrekking tot vroegpensioen, oproepcontracten, collectief procederen door vakbonden, ziekte tijdens de uitzendovereenkomst, de WBA en de rechtspositie van stichtingsbestuurders.
Vervroegd met pensioen gaan, het kan weer!
Door Muriël Nolet
De een droomt ervan; de ander wil er niks van weten: eerder met pensioen gaan. Weet u al wat u met al die vrije tijd gaat doen? Nu de pensioengerechtigde leeftijd geleidelijk aan wordt verhoogd, wordt het tegengeluid van vervroegd pensioen steeds luider. Tot voor kort was dit (bijna) geen optie, met name vanwege de fiscale regels. Maar nu weer wel.
Werkgevers die met oudere werknemers een regeling troffen om hen de periode tot de pensioengerechtigde leeftijd te laten overbruggen, werden door de belastingdienst ‘beboet’ met een pseudo-eindheffing van 52%. Deze belasting moest de optie om met prepensioen te gaan ontmoedigen.
Met ingang van dit jaar, 2021, is dit – tijdelijk – veranderd. De wijziging maakt het voor werkgevers weer aantrekkelijker om werknemers vervroegd pensioen aan te bieden. Onderdeel van het pensioenakkoord van juni 2019 is dat er een RVU-drempelvrijstelling gaat gelden. Deze drempelvrijstelling is ingegaan per 1 januari 2021. Zolang de totale ontslagvergoeding daaronder blijft, hoeft de werkgever geen RVU-heffing van 52% af te dragen.
Hoe hoog is de drempelvrijstelling?
De RVU-drempelvrijstelling is maximaal het bedrag dat gelijk is aan het nettobedrag van de AOW-uitkering voor alleenstaande personen dat geldt op 1 januari van het jaar van de uitkering. In 2021 is dat € 1.847 per maand. Moet werknemer nog drie jaar overbruggen tot de pensioengerechtigde leeftijd dan mag de werkgever dus een eenmalig bedrag van € 66.492 uitkeren zonder RVU-eindheffing af te moeten dragen.
Voorheen was een werkgever over dit bedrag 52% (€ 33.246,-!) eindheffing verschuldigd. Dat is met deze vrijstelling tijdelijk niet meer aan de orde.
Aandachtspunten
Let wel, de drempelvrijstelling is een tijdelijke maatregel die geldt van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2025. Dus om in aanmerking te komen moet de werknemer uiterlijk 31 december 2025 de leeftijd hebben bereikt die (maximaal) 36 maanden voor de AOW-leeftijd ligt.
De uitkering kan (maximaal) 36 maanden direct voorafgaand aan het bereiken van de AOW-leeftijd van de werknemer ingaan. Gaat de uitkering minder dan 36 maanden voor de AOW-leeftijd in, dan geldt de vrijstelling naar rato.
Uiteraard geldt dat voor het treffen van deze regeling wederzijdse vrijwilligheid geldt. Alleen als beide partijen instemmen met het vervroegde vertrek geldt de regeling.
Tips
De OR kan het onderwerp van vervroegde uitdiensttreding bespreekbaar maken, omdat het kan vallen onder het ontslagbeleid. De werkgever kan een interne regeling maken over de toepassing van deze vrijstelling, zodat voor iedereen duidelijk is wie wanneer van de regeling gebruik kan maken. Ook bij een eventueel lopende reorganisatie kan dit helpen om een vrijwillige vertrekregeling soepel te laten verlopen of beter uitvoering te geven aan het beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid.
Heeft u vragen over de nieuwe mogelijkheden van vroegpensioen? Wij adviseren u graag.
Het uitzendbeding bij de zieke werknemer
Door Wilfred Groustra
De uitzendovereenkomst is een bijzondere vorm van de arbeidsovereenkomst. Voor de uitzendkracht geldt – in tegenstelling tot voor de ‘gewone’ werknemer – een verlicht regime wat betreft rechtsbescherming. Het uitzendbeding ex artikel 7:691 lid 2 BW is een belangrijk voorbeeld van dit verlichte regime. In de arbeidsovereenkomst tussen een uitzendbureau en de uitzendkracht is in de praktijk vaak een uitzendbeding opgenomen. Heeft dit gevolgen voor de uitzendkracht die ziek wordt?
Wat is het uitzendbeding?
Het uitzendbeding houdt in dat in de uitzendovereenkomst afgesproken kan worden dat de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt op het moment dat de inlener c.q. opdrachtgever de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht om welke reden dan ook (dus ook vanwege ziekte) beëindigt. In de ABU- en NBBU-cao is het gebruik van het uitzendbeding zodanig geregeld dat de uitzendovereenkomst tussen de uitzendonderneming en de uitzendkracht van rechtswege eindigt in geval van ziekte of arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht: in dat geval wordt de uitzendovereenkomst geacht met onmiddellijke ingang van de ziekmelding te zijn beëindigd op verzoek van de inlener. De beëindiging van het contract volgde dus onlosmakelijk uit het enkele feit van de ziekmelding van de uitzendkracht zonder actieve handeling van de inlener.
Opzegverbod tijdens ziekte
Op 17 maart 2020 oordeelde het Gerechtshof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2020:460) over de vraag of het uitzendbeding uit de NBBU-cao bij ziekte of arbeidsongeschiktheid in strijd is met het opzegverbod tijdens ziekte. Het hof oordeelde dat het uitzendbeding uit de NBBU-cao een toepassing was van het oude lid 13 van artikel 7:670 BW. Dit lid is met de inwerkingtreding van de WWZ echter geschrapt. Dientengevolge oordeelt het hof dat het na 1 juli 2015 niet meer mogelijk is om bij cao af te wijken van het opzegverbod tijdens ziekte. De cao-bepaling is in strijd met dwingend recht en kan door de werknemer worden vernietigd.
Oplossing?
Gezien de veelvoudige toepassing van de ABU- of NBBU-cao is deze uitspraak van het Gerechtshof Den Haag van groot belang voor de praktijk. De overeenkomsten van uitzendbureaus met de inleners voorzien niet in deze situatie. Dat kan flinke financiële consequenties hebben: wie moet de uitzendkracht doorbetalen als de uitzendovereenkomst tijdens ziekte niet blijkt te kunnen worden beëindigd en welke verantwoordelijkheid heeft de inlener hierbij? Geldt de regel dat de opdrachtgever/inlener de ter beschikkingstelling om welke reden dan ook kan beëindigen niet meer? Is dit te repareren met een meer genuanceerde regeling van het uitzendbeding bij ziekmelding? Deze uitspraak roept dus voor de praktijk serieuze vragen op. Tegelijkertijd lijken er ook nog openingen te zijn.
Wordt u met zo’n situatie geconfronteerd, dan adviseren wij u graag hoe daarmee om te gaan en tot een goede oplossing te komen.
Wetswijziging WAB per 1 juli 2021, wat verandert er?
Door Dyon Zandbergen
Sinds invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) per 1 januari 2020 geldt dat de werkgever verplicht is om oproepkrachten na een oproepovereenkomst van 12 maanden een schriftelijk aanbod te doen voor een vast contract. Dit voorstel moet binnen één maand worden gedaan vanaf het moment dat de 12 maanden verstreken zijn. Nadat de Wab in werking trad bestond er nog veel onduidelijkheid over de ingangsdatum van de vaste arbeidsduur en de termijn om te reageren op dit voorstel. Op 1 juli 2021 komt daar verandering in.
Op deze datum vindt er op dit punt een wetswijziging plaats. De termijn voor het accepteren of afwijzen van het aanbod door de werknemer wordt één maand. Indien de werknemer het aanbod accepteert dient het nieuwe contract uiterlijk in te gaan nadat er twee maanden verstreken zijn, te rekenen vanaf het moment dat een oproepkracht 12 maanden in dienst is. Eerder dan deze datum mag wel, later mag niet.
Webmodule Beoordeling Arbeidsrelatie
Door Georgina Geertsema
Op 6 november 2020 heeft de Hoge Raad bepaald dat de bedoeling van de contracterende partijen niet relevant is voor de kwalificatie van een arbeidsrelatie. Doorslaggevend is wat precies aan rechten en plichten is afgesproken. Ook de wetgever blijft het belangrijk vinden om een verkeerde kwalificatie van arbeidsrelaties tegen te gaan.
Daarom werkt het kabinet aan praktische oplossingen om opdrachtgevers vooraf duidelijkheid te geven over de vorm van het contract dat zij moeten opstellen voor het uitvoeren van een klus. In dat kader is in januari 2021 de pilot van de ‘Webmodule Beoordeling Arbeidsrelatie’ (WBA) van start gegaan. Opdrachtgevers kunnen via de website Ondernemersplein van de Kamer van Koophandel (anoniem) een vragenlijst invullen, waarna zij horen of een arbeidscontract moet worden opgesteld, of dat de klus ook door een zelfstandige mag worden verricht.
Vooralsnog is de module geheel vrijblijvend, maar komende zomer wordt beoordeeld of de webmodule zijn vruchten heeft afgeworpen. Ook zal worden onderzocht of de webmodule kan worden ingezet door de Belastingdienst als controle- en handhavingsinstrument.
De formele aspecten van collectief procederen door een vakbond
Door Jordy Mesman
Collectieve procedures gestart door vakbonden winnen de laatste jaren aan populariteit. Denk aan de uitspraak in de Deliveroo-zaak en de aanhangig gemaakte procedure tegen platform Temper. De wetswijziging per 1 januari 2020 van artikel 3:305a BW – als gevolg van de Wet afwikkeling massaschade in collectieve actie (Wamca) – heeft echter gevolgen voor de ontvankelijkheidsvereisten van een dergelijke collectieve claim procedure door een vakbond.
Vóór inwerkingtreding van de Wamca golden er voor een belangenorganisatie al vijf voorwaarden voor het starten van een collectieve claim procedure. De belangenorganisatie moet:
(i) een stichting of vereniging met volledige rechtsbevoegdheid zijn, met
(ii) een toereikende statutaire doelomschrijving,
(iii) de belangen waarvoor de organisatie opkomt moeten gelijksoortig zijn en zich zodoende voor bundeling lenen, zodat een efficiënte en effectieve rechtsbescherming ten behoeve van de belanghebbenden wordt bevorderd,
(iv) de organisatie moet voldoende hebben geprobeerd de claim door overleg met de gedaagde partij te bereiken, en
(v) de belangen van de personen ten behoeve van wie de rechts
vordering is ingesteld moeten voldoende gewaarborgd zijn.
Aanvullende voorwaarden
Na inwerkingtreding van de Wamca zijn daar nog de volgende voorwaarden bijgekomen voor het kunnen starten van een collectieve claim procedure:
(i) de belangenorganisatie moet – gelet op de achterban en de omvang van de vertegenwoordigde vorderingen – voldoende representatief zijn,
(ii) de belangenorganisatie moet beschikken over een toezichthoudend orgaan, passende en doeltreffende mechanismen voor de deelname aan of vertegenwoordiging bij de interne besluitvorming voor de achterban en voldoende middelen om de kosten voor de procedure te dragen,
(iii) er worden transparantievereisten gesteld, zoals een toegankelijke internetpagina waarop informatie wordt verstrekt over de statuten, bestuursstructuur etc.,
(iv) bestuurders die betrokken zijn bij de oprichting van de rechtspersoon mogen geen rechtstreeks of indirect winstoogmerk hebben en
(v) de vordering moet een voldoende nauwe band hebben met de Nederlandse rechtssfeer.
Ontvankelijkheid vakbonden?
Het is nog te vroeg om te kunnen oordelen wat de gevolgen van de wetswijziging zijn voor de ontvankelijkheid van de vakbonden in het geval van een collectieve procedure ex artikel 3:305a BW. Partijen tegen wie een dergelijke collectieve claim procedure wordt gestart, doen er echter goed aan te weten dat met de inwerkingtreding van de Wamca alle aanleiding bestaat om de ontvankelijkheid van de vakbond in het specifieke geval nauwkeurig te beoordelen. Bent u met een dergelijke situatie geconfronteerd? Wij kunnen en willen u graag adviseren en begeleiden.
Arbeidsrechtelijke positie stichtingsbestuurder wijzigt
Door Els Unger
Vanaf 1 juli 2021 verliezen (directeur-)bestuurders hun ‘dubbele’ ontslagbescherming. De Wet bestuur en toezicht rechtspersonen (Wbtr) treedt dan namelijk in werking. Stichtingen in de publieke sector (zorg, onderwijs, woningcorporaties, fondsenwerving) hebben meestal een Raad van Toezicht die bevoegd is om (directeur-)bestuurders te benoemen en ontslaan.
De directeur-bestuurder die zowel statutair bestuurder van de stichting is als werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst kan dan gemakkelijker ontslagen worden. Deze wijziging komt via het nieuwe artikel 2:298a BW. Daarin staat dat de rechter een arbeidsovereenkomst tussen een stichting en een ex-bestuurder niet kan herstellen. Dit betekent dat voor de directeur-bestuurder de zgn. preventieve ontslagtoets niet meer zal gelden. Oftewel diens arbeidscontract kan dan door de Raad van Toezicht worden opgezegd zonder voorafgaande toestemming van het UWV of van de rechter. Dit geldt nu al voor bestuurders van BV’s, NV’s en verenigingen.
Het recht van de directeur-bestuurder op een transitievergoeding bij ontslag blijft behouden. Daarnaast bestaat de mogelijkheid om, desnoods via de rechtbank, een (billijke) vergoeding te verzoeken bij ontslag zonder redelijke grond of omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
