Hoe veilig is jullie werkvloer?

In de arbeidsrechtpraktijk is het eigenlijk al sinds de #MeToo drukker met zaken over de sociale veiligheid op de werkvloer. Door de nieuwsitems over The Voice of Holland, Ajax, D66 en Vandaag Inside wordt de discussie nog meer aangezwengeld. De werknemers wensen verandering. De directie is daar inmiddels van doordrongen en ondernemingsraden schuwen het onderwerp niet langer. Dat is een goed begin, maar we zijn er nog niet.

De nieuwste cijfers van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) zijn bekend en die zijn verontrustend.  Daaruit blijkt dat in alle onderzochte sectoren ongewenst gedrag, zoals (seksuele) intimidatie, pesten en geweld, van leidinggevenden en collega’s voorkomt. Gemiddeld geeft 13% van de medewerkers aan hiermee te maken te hebben gehad in 2021.

De aandacht ligt in de nieuwsgeving erg op de grensoverschrijdende gedragingen van collega’s en leidinggevenden (internen), maar uit de nieuwste cijfers van de NEA blijkt dat er ook veel aandacht zou moeten zijn voor ‘externe’ grensoverschrijdende gedragingen. Denk bij externen aan patiënten, klanten en passagiers.

Zo ervaarde 30% van de vrouwen ongewenst gedrag door externen tijdens het werk. Bij mannen ligt dit met 16% aanzienlijk lager. Nog verontrustender is dat binnen de subcategorie vrouwelijke medewerkers tussen de 15 tot 25 jaar 21% te maken heeft gehad met ongewenst seksuele aandacht van klanten, patiënten, leerlingen of passagiers.

Veel organisaties zijn wel bedacht op intern ongewenst gedrag, maar de werkgever is ook verantwoordelijk voor de veiligheid van de medewerker tegenover extern ongewenst gedrag in de werk (gerelateerde) sfeer.

De cijfers tonen verschillen tussen de beroepsgroepen. Zo springen de beroepsgroepen Zorg en Welzijn en Openbaar Bestuur (overheid) er opvallend uit, zie onderstaande tabel. In de zorg heeft 49% van de medewerkers te maken met extern ongewenst gedrag, bij de overheid ligt dat percentage ook hoog, op 30%. Dit draagt volgens onderzoekers ook bij aan het hoge verzuimpercentage in deze sectoren.

(On)geoorloofde druk op de werkvloer: hoe kijkt de rechter ernaar?

Voor leidinggevenden kan de maat vol zijn na een ernstig incident en wordt de HR adviseur ingeroepen met de opdracht de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Maar kijkt een rechter daar op eenzelfde manier naar? In onderstaande voorbeelden wordt duidelijk dat een rechter daar weleens anders naar kijkt, met alle gevolgen van dien.

Drank en de stagiair

Een sleepbootkapitein met 40 jaar dienst krijgt van zijn werkgever harde verwijten naar zijn hoofd. Er zijn meerdere onregelmatigheden geconstateerd:  onder zijn toeziend oog alcoholgebruik aan boord, het creëren van een onveilige werkomgeving voor de stagiair en het uitoefenen van ongewenste en ongepaste druk op de stagiair. Ook heeft hij onjuiste verklaringen verstrekt en bewijs verdoezeld door drank van boord te laten verwijderen omdat hij een onderzoek door werkgever verwachtte.

Hoe de werkgever dit allemaal weet? Na klachten van de stagiair heeft de werkgever een bedrijfsrecherchebureau ingeschakeld om onderzoek te doen. De werkgever vindt het gedrag van de sleepbootkapitein onaanvaardbaar en ernstig verwijtbaar. Reden genoeg om de arbeidsovereenkomst te laten beëindigen? De rechter oordeelt van niet.

De kantonrechter ziet in de klachten van de stagiair niet welk verwijt de sleepbootkapitein te maken valt. De stagiair had het niet naar zijn zin aan boord van het schip. Hij had heimwee en vond geen aansluiting bij de rest van de bemanning. Dat is vervelend, maar zulke dingen gebeuren, oordeelt de rechter. Dat is niet noodzakelijkerwijs de schuld van de stagiair zelf, maar ook niet van de sleepbootkapitein of iemand anders van de bemanning. Zodoende geen reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De aanwezige drank op het schip is wel te verwijten aan de kapitein, maar het betreft in de ogen van de rechter een fout die op zichzelf geen reden vormt voor beëindiging van het dienstverband. Ja, de kapitein wist dat alcohol niet was toegestaan op het schip, maar de drank is slechts in beperkte mate genuttigd en buiten werktijd, er zijn geen gevaarlijke situaties ontstaan en niemand was dronken. Bovendien heeft zijn bemanning enkel een waarschuwing gehad voor overtreding van de gedragscode. De rechter merkt ook op dat werkgever direct de bedrijfsrecherche heeft ingezet in plaats van eerst een gesprek aan te gaan met de kapitein. Dat het vertrouwen in de sleepbootkapitein een deuk heeft gekregen is duidelijk, maar met een staat van dienst van bijna 40 jaar moet dit met een stevig gesprek op te lossen zijn. Kortom, het beëindigingsverzoek van de werkgever wordt afgewezen en de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.

Cliché maar waargebeurd: het bedrijfsetentje en de gebakken banaan

De statutair bestuurder van een internationaal bedrijf spoort zijn jonge medewerkster aan om een banaan in zijn geheel in een keer door te slikken ‘like deep throat’, en roept collega’s op het te filmen. De medewerkster weigert, zegt niets en dient later een klacht in.  De werkgever neemt de klacht serieus, aan de statutair bestuurder wordt meegedeeld dat hij per direct op non-actief wordt gesteld en de werkgever biedt hem een beëindigingsovereenkomst aan zonder vergoeding en zonder opzegtermijn. Hij tekent niet. Daarop wordt in de algemene vergadering van aandeelhouders de statutair bestuurder ontslagen.

De statutair bestuurder vecht het besluit aan en verzoekt een transitievergoeding en een billijke vergoeding van ongeveer € 420.000. De rechter vindt echter de gedane uitlatingen in een werk-gerelateerde setting volstrekt ongepast en ontoelaatbaar. Zeker voor een functionaris in de top van de organisatie die als superieur aanwezig is en een voorbeeldfunctie heeft. De statutair bestuurder is dan ook terecht ontslagen.

De rechter ziet wel aanleiding voor gedeeltelijke toewijzing van de transitievergoeding. De rechter houdt daarbij rekening met de volgende omstandigheden: het bijzonder lange dienstverband (26 jaar), de verder onberispelijke staat van dienst, de spijt die hij heeft betuigd en de omstandigheid dat hij privé een extreem moeilijk jaar heeft gehad ten gevolge van het overlijden van zijn zoon. De bestuurder ontvangt € 150.000 transitievergoeding. De volledige transitievergoeding zou zijn neergekomen op € 270.000 (zijn jaarsalaris). Het verzoek om een billijke vergoeding wordt afgewezen.

De bestuurder moet zijn uitlatingen met ontslag bekopen, maar hij staat – in weerwil van de insteek van de werkgever  – niet volledig met lege handen. Hij krijgt immers een deel van de transitievergoeding mee; in zijn geval een aanzienlijk bedrag. In deze zaak woog de rechter zijn persoonlijke omstandigheden duidelijk mee.

Save the date 22 september 2022

Meer weten over dit onderwerp?

Neem contact met ons op via 085 7822801 / nolet@ungernolet.nl .

Of reserveer alvast je plek voor onze themamiddag Veilig zijn op het werk, rol en bijdrage van de OR door een mail te sturen aan info@ungernolet.nl . Deze themamiddag in samenwerking met KGCA wordt wegens succes herhaald op 22 september 2022 te Amsterdam.

Veel OR-leden gingen u voor en zeiden over de cursus:
“Zo leerzaam. Met deze tips kan de OR het onderwerp aan te zwengelen bij de bestuurder.”

“We dachten dat onze organisatie het goed op orde had, maar er kan zo te zien nog veel worden verbeterd. De OR weet nu wat hij daaraan kan doen.”