Studiekostenbeding ongeldig? Nieuwsbrief augustus

Werknemers let op: vanaf 1 augustus 2022 gelden nieuwe regels voor afspraken over opleidingskosten, ook als die afspraken al eerder gemaakt zijn. Per die datum is namelijk de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) in werking getreden. Die wet versterkt de positie van werknemers, onder meer bij afspraken over de kosten van verplichte scholing.

Met werknemers die in overleg met hun werkgever een opleiding volgen wordt meestal – in de arbeidsovereenkomst of in een apart contract – een zogenaamd studiekostenbeding afgesproken. Een studiekostenbeding houdt in dat een werknemer de door de werkgever vergoede opleidingskosten (deels) moet terugbetalen bij vertrek binnen een bepaalde termijn of in het geval de werknemer niet slaagt voor de opleiding.

Tot voor kort mocht een studiekostenbeding worden afgesproken als het voldeed aan de volgende criteria:

• Schriftelijk overeengekomen tussen werkgever en werknemer;
• Vermelding wat/hoeveel de studiekosten zijn en in welke situatie de werknemer die moet terugbetalen;
• Een vastgestelde periode waarin de terugbetalingsverplichting naar evenredigheid vermindert met het langer duren van de arbeidsovereenkomst;
• De werkgever moet de terugbetalingsregeling duidelijk aan de werknemer uitleggen en nagaan of de werknemer ermee instemt.

Al sinds 1 juli 2015 staat in de wet de scholingsplicht voor de werkgever (artikel 7:611a BW). De scholingsplicht houdt in dat de werkgever verplicht is scholing aan de werknemer te verstrekken die voor de werknemer noodzakelijk is om zijn functie uit te oefenen. Denk aan scholing om functiegeschikt te blijven, een nieuw ingevoerd softwaresysteem in het bedrijf te kunnen gebruiken of in een passende functie herplaatst te kunnen worden bij een reorganisatie.

Per 1 augustus 2022 is nieuw dat voor opleidingen die de werkgever moet verstrekken op grond van een wettelijke regeling of een cao geen terugbetalingsregeling meer mag worden afgesproken (nieuw artikel 7:611a lid 2 BW). In veel cao’s staan bepalingen over verplichte bijscholing. Zo bepaalt bijvoorbeeld de Cao VVT dat de werkgever jaarlijks in overleg met de OR een opleidingsplan vaststelt, waarin is uitgewerkt welke scholing door de werkgever verplicht is gesteld. En in de NS-Cao staat dat opleidingen en leeractiviteiten die nodig zijn om de huidige functie op een goede manier te vervullen, worden betaald door de werkgever.

Als voor zo’n verplichte opleiding voorheen een afspraak is gemaakt over (gedeeltelijke) terugbetaling bij uit dienst gaan, is die afspraak sinds 1 augustus 2022 niet meer geldig. Oftewel ‘nietig’, want de Wtva heeft onmiddellijke werking. Voor een verplichte opleiding geldt ook dat de werknemer de opleiding onder werktijd moet kunnen volgen. Als dat niet mogelijk is zijn de opleidingsuren arbeidstijd en moet over die uren dus loon worden betaald.

Opleidingen of diploma’s die nodig zijn om in de functie te kunnen worden aangesteld vallen niet onder de scholingsplicht van de werkgever. Dit zijn zogenaamde ‘beroepskwalificaties’, bijvoorbeeld een diploma om te kunnen solliciteren als gespecialiseerd verpleegkundige of om te kunnen blijven werken als gecertificeerd elektricien. Een opleiding daarvoor is de werkgever niet verplicht te bekostigen, zodat nog steeds een studiekostenbeding mag worden afgesproken als de werkgever die kosten wel vergoedt. Maar ook hierop bestaat een uitzondering, namelijk als de cao of een bijzondere wettelijke regeling voorschrijft dat de werkgever een opleiding tot behalen of behoud van een beroepskwalificatie moet vergoeden.

Ook voor niet-verplichte opleidingen blijft een studiekostenbeding wel mogelijk en een al bestaande afspraak dus geldig. Een dergelijk beding moet vanzelfsprekend nog steeds voldoen aan de hiervoor opgesomde voorwaarden.

Kortom, heb je een opleidingsafspraak met terugbetalingsregeling die jou belemmert om elders aan de slag te gaan, check dan of het om een verplichte opleiding gaat. Volgens recent onderzoek heeft één op de drie werknemers nog een opleidingsbeding (afgesproken voor ingang van de nieuwe wet) voor een verplichte opleiding. Dit terwijl alle kosten van een verplichte opleiding, ook bijvoorbeeld reiskosten, voor rekening van de werkgever behoren te komen!

Voor vragen over de rechtsgeldigheid van een studiekostenbeding: info@ungernolet.nl of 085-7822801. Een service-advies geven wij gratis (maximaal een half uur).

Verbod op nevenwerkzaamheden sterk ingeperkt!

Werknemer, staat in jouw arbeidscontract een verbod op nevenwerkzaamheden? Check dan of dit verbod nog wel rechtsgeldig is, want sinds 1 augustus 2022 is er nieuwe wetgeving op dit punt. Per die datum is namelijk de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) in werking getreden. Die wet versterkt de positie van werknemers, onder meer bij afspraken over het mogen verrichten van nevenwerkzaamheden.

In veel arbeidsovereenkomsten is een zogenaamd nevenwerkzaamhedenbeding afgesproken. In zo’n bepaling staat dan dat het verrichten van nevenwerkzaamheden zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever verboden is. Dit betreft soms niet alleen werkzaamheden voor een andere werkgever of als zelfstandige, maar ook vrijwilligerswerk. Ook veel cao’s bevatten voorschriften hierover.

Volgens de nieuwe wettelijke bepaling, artikel 7:653a BW, is een nevenwerkzaamhedenbeding ongeldig (‘nietig’), tenzij daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. Dit betekent dat of in het arbeidscontract zelf moet staan wat de objectieve gerechtvaardigde reden is voor het weigeren van toestemming, of de werkgever moet dat meedelen op het moment dat hij toestemming voor de nevenwerkzaamheden wil weigeren.

De nietigheid van een nevenwerkzaamheden-verbod zonder objectief gerechtvaardigde reden is ook van toepassing op nevenwerkzaamhedenbedingen vóór 1 augustus 2022 gesloten arbeidscontracten, want de Wtva heeft onmiddellijke werking. Hetzelfde geldt voor zo’n ongemotiveerd verbod in een lopende cao.

Voorbeelden van objectieve rechtvaardigingsgronden zijn:

• Een werknemer met een fulltimecontract in de zorg wil daarnaast een baan aannemen als nachtportier. Zoveel werken in twee banen kan in strijd komen met de Arbeidstijdenwet, maar vormt ook een risico voor de gezondheid en veiligheid.
• Een werknemer werkt bij een IT-bedrijf als ontwikkelaar/programmeur en wil daarnaast starten als zelfstandig app-bouwer. Dat kan concurrerend zijn ten opzichte van zijn werkgever.

Concluderend, heb je een bepaling in je arbeidscontract dat jou kan belemmeren om daarnaast andere werkzaamheden te verrichten, check dan of daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond is vermeld of denkbaar is.

Voor vragen over de rechtsgeldigheid van een nevenwerkzaamhedenbeding: info@ungernolet.nl of 085-7822801. Een service-advies geven wij gratis (maximaal een half uur).

 Aankomende evenementen

De komende tijd hebben wij de volgende evenementen op de agenda staan

• Donderdagmiddag 15 september 2022: Seminar Diversiteit en Inclusie voor ondernemingsraden, Unger Nolet Advocaten en De Clercq Advocaten, Novotel Amsterdam
• Donderdagmiddag 22 september 2022: Themamiddag Veilig zijn op het werk, rol en bijdrage van de OR, Unger Nolet Advocaten en KGCA, Aristo Amsterdam
• Woensdag 12 oktober 2022: OR Live jaarlijks kennis- en netwerkevenement voor ondernemingsraden, workshops door Unger Nolet Advocaten, Fokker Terminal Den Haag
• Donderdagmiddag 3 november 2022: Seminar voor werkgevers en HR-professionals, behoud van werknemers/de zieke werknemer/Me Too en privacy, Unger Nolet Advocaten, Novotel Amsterdam

Voor informatie over aanmeldingen/inschrijvingen neem contact op met Unger Nolet Advocaten info@ungernolet.nl of 085-7822801