Blog jurisprudentie uitzend-/detacheringsovereenkomsten nummer 1

Blog jurisprudentie uitzend-/detacheringsovereenkomsten

Welkom bij de eerste editie van onze blog over recente jurisprudentie op het gebied van uitzend-/detacheringsovereenkomsten die wij vanaf 2023 zullen bijhouden.

Deze blog zal in beginsel iedere twee weken worden uitgebracht (afhankelijk van de verschenen jurisprudentie) om interessante uitspraken en arresten op dit gebied onder de aandacht te brengen.

In deze eerste editie besteden we aandacht aan een uitspraak van de rechtbank Gelderland waarbij een wijziging van de feitelijke werkgever buiten concernverhoudingen wordt aangemerkt als overgang van onderneming, en een uitspraak van de rechtbank Rotterdam over de Waadi.

——————————————————–

Rechtbank past Albron-arrest toe bij detachering buiten concernverhoudingen

Vindplaats:       Rechtbank Gelderland 24 november 2022, ECLI:NL:RBGEL:2022:7228

Partijen:           Verzoeker: Werknemer

Gedaagde: Juridische werkgever

De feiten

Het gaat hier om een werknemer die door zijn juridische werkgever langdurig, zes jaar, was gedetacheerd bij een andere onderneming (de inlener en feitelijk werkgever). De activiteiten van de feitelijk werkgever werden overgenomen door weer een andere onderneming. Werknemer sloot met deze andere onderneming een nieuwe arbeidsovereenkomst. De mail waarin werknemer werd geïnformeerd dat de activiteiten van het bedrijf waar hij te werk was gesteld werden overgenomen door de andere onderneming, hield in zijn ogen een opzegging van zijn dienstverband in. Hij stelde dat hij daarom aanspraak had op – onder andere – de transitievergoeding en vorderde dit bij de rechtbank. De juridische werkgever stelde zich op het standpunt dat sprake was van overgang van onderneming en dat het dienstverband door de nieuwe onderneming werd voortgezet; er bestaat daarom geen aanspraak op een transitievergoeding noch hoeven de vakantierechten te worden afgerekend.

Oordeel rechter

Er is naar het oordeel van de rechtbank sprake van een overgang van onderneming, zoals bedoeld in het Albron-arrest. Het arrest is ook van toepassing op detacheringen buiten concernverhoudingen.

                        Hoe zat het ook alweer met het Albron- arrest: samenvatting HvJ EU en HR-arresten?

In het Albron-arrest had het Hof van Justitie van de Europese Unie een prejudiciële vraag gekregen van het gerechtshof Amsterdam omtrent het begrip ‘vervreemder’ in de zin van Richtlijn 2001/23/EG. In haar arrest had het Hof bepaald dat een feitelijke/niet-contractuele werkgever een ‘vervreemder’ is in de zin van Richtlijn 2001/23/EG. Dit betekent dat bij permanente detachering binnen concernverhoudingen sprake kan zijn van overgang van onderneming ex artikel 7:663 van het Burgerlijk Wetboek, indien werknemers van de ene feitelijke werkgever naar een andere buiten het concern overgaan. Dit bevestigde de Hoge Raad in zijn arrest van 5 april 2013 dat in het geval waarin een werknemer in dienst is van een tot een concern behorende personeelsvennootschap, maar is tewerkgesteld bij een andere vennootschap binnen dat concern, en de onderneming van laatstgenoemde vennootschap in de zin van art. 7:663 BW overgaat naar een verkrijger buiten dat concern, moet art. 7:663 BW worden verstaan zoals het Hof van Justitie de Richtlijn heeft uitgelegd.

De rechtbank oordeelt dat het Albron-arrest ook een kader biedt voor de beoordeling of in het geval van permanente detachering buiten concernverhouding de werkingssfeer van de Richtlijn toepassing vindt. De Richtlijn beoogt namelijk ex artikel 3 lid 1 de rechten van alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking te beschermen. Dit duidt er op dat een contractuele band met de vervreemder niet in alle omstandigheden vereist is en de Richtlijn daarom niet belet dat de feitelijke werkgever eveneens als vervreemder wordt beschouwd. Bovendien heeft het Hof geoordeeld dat in het geval van een permanente tewerkstelling de juridische werkgever niet altijd prevaleert boven de feitelijke werkgever en de Richtlijn derhalve ook bescherming biedt aan werknemers die binnen dit kader permanent te werk zijn gesteld. Aldus nog steeds de rechtbank.

De rechtbank overweegt dat in deze zaak sprake is van een zodanige samenhang tussen de juridische werkgever en feitelijke werkgever, dat de feitelijke werkgever moet worden beschouwd als vervreemder in de zin van artikel 2 lid 1 onder a van de Richtlijn en de arbeidsbetrekking van werknemer daarmee behoorde tot de nieuwe feitelijke werkgever. Werknemer was immers al zes jaar te werk gesteld bij zijn feitelijke werkgever.

De rechtbank noemt een aantal omstandigheden in zijn oordeel die een rol spelen bij het antwoord op de vraag of er buiten concernverhoudingen sprake is van een permanente tewerkstelling zoals in het Albron-arrest:

• De duur van de detachering;
• Het wel of niet verrichten van werkzaamheden voor andere bedrijven;
• Het permanente of tijdelijke karakter van de detachering;
• De functieontwikkeling van werknemer.

De rechtbank oordeelt op grond van de invulling van deze omstandigheden dat het dienstverband bij de oude feitelijke werkgever door het nieuwe bedrijf wordt voortgezet. Dit impliceert dat de werknemer dan ook geen aanspraak heeft op een transitievergoeding, uitbetaling van opgebouwde vakantiedagen en vakantietoeslag.

De betekenis van de uitspraak

De rechtbank past het Albron-arrest breed toe: bij elke permanente tewerkstelling buiten concernverhouding kan bij wijziging van de feitelijk werkgever sprake zijn van overgang van onderneming. De nieuwe feitelijke werkgever moet in dat geval alle rechten en verplichtingen van de gedetacheerde werknemer overnemen. Dit kan nadelig zijn voor de overnemende partij als de arbeidsvoorwaarden bij de vorige werkgever anders uitpakken dan die van de nieuwe feitelijke en juridische werkgever.

Overgang van onderneming en de nieuwe arbeidsovereenkomst

Het opvallende feit in deze zaak is dat werknemer al een nieuwe arbeidsovereenkomst had gesloten met zijn nieuwe feitelijk werkgever. Deze werd dus ook de nieuwe juridische werkgever van werknemer. De rechtbank gaat hieraan voorbij. De arbeidsovereenkomst bij zijn juridische werkgever was al overgegaan naar de nieuwe juridisch en feitelijk werkgever. Zijn arbeidsovereenkomst was dus nooit beëindigd geweest en daarom heeft werknemer geen recht op een transitievergoeding en vakantiegeld.

Uitzendkracht verzoekt om achterstallig loon op basis van artikel 8 Waadi en twee avv cao’s

Vindplaats:       Rechtbank Rotterdam 30 december 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:11618

Partijen :           Eiseres: Uitzendkracht

Gedaagde: Yooteam B.V.

De feiten

Uitzendkracht is van mening dat ze van haar werkgever Yooteam B.V. in de periode van 1 januari 2017 tot 1 september 2021 te weinig loon betaald heeft gekregen op basis van de Waadi en/of algemeen verbindend verklaarde cao’s. De rechtbank heeft bij verstek de eis toegewezen. Werkgever stelt in verzet dat misbruik van procesrecht is gemaakt en dat de uitzendkracht haar vordering nader dient te specificeren.

Oordeel rechter

De rechtbank oordeelt dat de vordering van de uitzendkracht nader onderbouwd dient te worden. Wel is de “basis” van de vordering van de uitzendkracht duidelijk, namelijk dat uitzendkrachten ex artikel 8 Waadi het recht hebben op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden, zoals loon, als werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van het bedrijf. De uitzendkracht dient haar stellingen vanuit deze basis nader te onderbouwen. Zij moet aan de hand van de wet en de cao’s die op haar uitzendovereenkomst van toepassing waren, onder andere aantonen dat van de Waadi is afgeweken en zo ja, op welke manier.

De betekenis van de uitspraak

Deze uitspraak laat maar weer eens zien dat met de stelplicht van de eisende partij niet licht om gegaan mag worden. Ook een loontechnisch ingewikkelde vordering als een vordering gebaseerd op art. 8 Waadi dient voldoende onderbouwd te worden. Een enkel beroep op strijd in de naleving van de Waadi en de toepasselijke cao(‘s) is niet genoeg. De rechter komt de werknemer hier aardig tegemoet door een zo’n ruime tweede kans te bieden nu uit art. 111 Rv volgt dat reeds in de dagvaarding aan de stel- en substantiëringseis moet worden voldaan.

Wat de rechtbank overweegt omtrent de stelplicht zegt overigens nog niets over de bewijslastverdeling. Mogelijk dat als genoegzaam aan de stelplicht is voldaan en dan voldoende specifieke aanwijzingen bestaan dat art. 8 Waadi niet is nageleefd, de bewijslast vanwege het uitgesproken technische karakter van een loonvordering wordt omgekeerd.