Blog jurisprudentie uitzend-/detacheringsovereenkomsten nummer 2

Blog jurisprudentie uitzend-/detacheringsovereenkomsten nummer 2

Welkom bij de tweede editie van onze blog over recente jurisprudentie op het gebied van uitzend-/detacheringsovereenkomsten.

In deze editie besteden we aandacht aan een rechtbankzaak waarbij een uitzendkracht dertien jaar bij dezelfde inlener gewerkt heeft en stelt dat hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de inlener heeft. Verder behandelen we een arrest van het Hof van Justitie EU omtrent compenserende voordelen in essentiële arbeidsvoorwaarden.

——————————————————–

Rechtbank oordeelt dat geen arbeidsovereenkomst met de inlener is ontstaan

Vindplaats:         Rechtbank Rotterdam 12 december 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:11010

Partijen:              Verzoeker: Uitzendkracht

Verweerster: Upfield Sourcing Nederland B.V., de inlener

De feiten

De uitzendkracht heeft dertien jaar bij de inlener als uitzendkracht gewerkt. De uitzendkracht heeft een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd met de uitlener. De fabriek van inlener wordt medio 2022 gesloten. Werknemers van inlener hebben een sociaal plan. De uitzendkracht valt daar niet onder. De uitzendkracht is van mening dat hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met inlener heeft. Inlener is het daar niet mee eens. Bij de rechtbank vordert hij een verklaring van recht dat wél sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met inlener en dat het sociaal plan van de inlener op hem van toepassing is. Daarnaast vordert de uitzendkracht allerlei vergoedingen uit dat sociaal plan. De uitzendkracht is van oordeel dat hij langdurig exclusief voor Upfield gewerkt heeft. Hij beroept zich daarnaast op artikel 5 lid 5 Uitzendrichtlijn. De uitzending van dertien jaar levert volgens hem misbruik op.

Oordeel rechtbank

De rechtbank stelt voorop dat de Nederlandse wet geen termijn bevat voor de duur van achtereenvolgende opdrachten van de uitzendkracht bij dezelfde inlener. De Uitzendrichtlijn verplicht lidstaten ook niet om een dergelijke termijn in de wet op te nemen. Lidstaten dienen alleen op basis van artikel 5 lid 5 Uitzendrichtlijn passende maatregelen te nemen om misbruik van artikel 5 te voorkomen, met name voorkoming van achtereenvolgende opdrachten om de bepalingen van de richtlijn te omzeilen. De richtlijn heeft echter geen directe horizontale werking. De uitzendkracht kan geen rechtstreeks beroep op de bepalingen van de Uitzendrichtlijn doen. Het is aan de Nederlandse wetgever om een maximale termijn voor inlening wettelijk te regelen. De rechtbank wil niet hierop vooruitlopen en “op de stoel van de werkgever gaan zitten.” Dit zou alleen anders zijn indien sprake was van een misbruiksituatie.

De rechtbank neemt bij de beoordeling of sprake is van een misbruiksituatie het volgende in aanmerking:

• De uitzendkracht is door uitlener ook bij andere inleners te werk gesteld;
• De uitlener vervulde een allocatiefunctie;
• Inlener heeft belang bij het hebben van flexibele arbeidskrachten;
• Inlener heeft de uitzendkracht een jaarcontract aangeboden. De uitzendkracht wees het aanbod af.

Volgens de rechtbank is om deze redenen geen sprake van een misbruiksituatie geweest. Uitzendovereenkomsten zijn gebruikt, maar niet misbruikt. Van een draaideurconstructie was naar het oordeel van de rechtbank geen sprake.

De rechtbank concludeert dat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen de uitzendkracht en inlener bestaat of heeft bestaan. Het zou in strijd met het rechtszekerheidsbeginsel zijn om de inlener met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te confronteren, nu zij op grond van de Nederlandse hier geen rekening mee diende te houden. Alle vorderingen van de uitzendkracht worden door de rechtbank afgewezen.

De betekenis van de uitspraak

Deze uitspraak toont dat het voor uitleners op dit moment nog mogelijk is om een uitzendkracht voor opeenvolgende opdrachten voor lange tijd te werk te stellen bij dezelfde inlener zonder dat geruisloos een arbeidsovereenkomst tussen de inlener en de uitzendkracht tot stand komt. Europese rechtspraak en de Uitzendrichtlijn benadrukken dat een terbeschikkingstelling een tijdelijk karakter moet hebben, maar ze geven geen maximumtermijn. De Nederlandse wet bevat nog geen dergelijke termijn. Een uitzendkracht kan dus langer dan tien jaar bij dezelfde inlener te werk zijn gesteld, tenzij sprake is van misbruik als bedoeld in de Uitzendrichtlijn. In deze uitspraak was dat niet het geval. En zelfs als misbruik door de rechtbank werd vastgesteld, betekent dat niet dat een arbeidsovereenkomst met de inlener was ontstaan.

Beginsel van gelijke behandeling uitzendkrachten mag van afgeweken worden, indien nadeel wordt gecompenseerd

Vindplaats:         Hof van Justitie EU 15 december 2022, ECLI:EU:C:2022:983

Partijen:              CM, uitzendkracht

TimePartner Personalmanagement GmbH, uitzendbureau

De feiten

CM ontvangt als uitzendkracht minder loon volgens ‘zijn’ cao dan de cao van de werknemers van de inlener. CM vorderde tot bij het Bundesarbeitsgericht (de hoogste federale rechter in arbeidszaken in Duitsland) betaling van extra loon overeenkomstig het loon dat hij zou verdienen indien hij in dienst was getreden bij de inlener. De rechter verzocht het Hof van Justitie EU om een prejudiciële beslissing omtrent de vragen hoe artikel 5 lid 3 van de Uitzendrichtlijn uitgelegd dient te worden. Artikel 5 lid 3 bepaalt namelijk dat lidstaten, na raadpleging van de sociale partners, de sociale partners de mogelijkheid kunnen bieden om bij cao af te wijken van het beginsel van gelijke behandeling van uitzendkrachten. De richtlijn staat dus toe dat bij cao minder voordelige essentiële arbeidsvoorwaarden, zoals loon en arbeidsuren, voor uitzendkrachten worden vastgelegd.

De beantwoording van de prejudiciële vragen

De algemene bescherming van uitzendkrachten in artikel 5 lid 3 Uitzendrichtlijn vereist volgens het Hof niet dat voor uitzendkrachten een specifieke bescherming in de cao dient te worden opgenomen die verder gaat dan nationaal of Unierecht. Indien in een cao uitzendkrachten in hun essentiële arbeidsvoorwaarden worden benadeeld, dient dit nadeel door voordelen in andere essentiële arbeidsvoorwaarden weggenomen te worden. Onder essentiële arbeidsvoorwaarden in de zin van de Uitzendrichtlijn vallen:

• Arbeidstijden, overuren, pauzes, nachtarbeid, vakantie en feestdagen;

Of de algemene bescherming van uitzendkrachten wordt nagekomen, moet concreet worden beoordeeld door een vergelijking van de essentiële arbeidsvoorwaarden van de werknemers met die van de uitzendkrachten, om vast te kunnen stellen of de met betrekking tot die essentiële voorwaarden toegekende compenserende voordelen de effecten van het verschil in behandeling kunnen ondervangen. Deze verplichting geldt niet alleen indien de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau voor onbetaalde tijd heeft maar ook indien de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft. Cao’s die een verschil in behandeling ten nadele van uitzendkrachten toelaten, moeten kunnen worden onderworpen aan een doeltreffende rechterlijke toetsing teneinde na te gaan of de sociale partners hun verplichting zijn nagekomen om de algemene bescherming van uitzendkrachten te waarborgen.

De betekenis van het arrest

In Nederland is de algemene bescherming van uitzendkrachten geregeld in artikel 8 Waadi. Arbeidskrachten, die niet in het kader van payrolling ter beschikking zijn gesteld, hebben volgens het eerste lid recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt.  De arbeidsvoorwaarden waarvoor dit geldt, betreffen loon, overige vergoedingen en arbeidstijden, daaronder begrepen overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst, pauzes, de duur van vakantie en het werken op feestdagen. Ze komen overeen met de essentiële arbeidsvoorwaarden zoals gedefinieerd in de Uitzendrichtlijn. Artikel 8 lid 4 Waadi bepaalt dat van het eerste bij cao afgeweken kan worden. Het arrest van het Hof bepaalt nu dat als bij cao uitzendkrachten anders worden beloond voor de essentiële arbeidsvoorwaarden, zoals in de hoogte van het loon, de uitzendkrachten op een ander onderdeel in hun essentiële arbeidsvoorwaarden moeten worden gecompenseerd. Denkbaar is dat een uitzendkracht die meer overuren draait dan de werknemers, gecompenseerd wordt in een hoger loon. De compensatie moet zodanig zijn dat het geleden nadeel van de uitzendkracht wordt geneutraliseerd. Dit arrest ziet alleen op uitzendkrachten en niet op alle arbeidskrachten in de zin van artikel 8 Waadi. Dient dit arrest ook te gelden voor zelfstandigen die elders te werk zijn gesteld?