04 mei Flexibele arbeidsmarkt op de schop?
Flexibele arbeidsmarkt op de schop?
De regering bereidt ingrijpende maatregelen en wetgeving voor die de arbeidsmarkt voor met name flexibele arbeid flink op zijn kop zet. De regering kondigde de hoofdlijnen daartoe al in december jl. aan. En dat die plannen dit voorjaar verder zouden worden uitgewerkt.
Op 3 april jl. verscheen de langverwachte voortgangsbrief van minister Karien van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De voorgenomen wetswijzigingen zien vooral op de door het kabinet ingezette aanpak van de (volgens het kabinet uit de hand gelopen) flexibilisering van de arbeidsmarkt.
Wat weten we nu en wat moet u weten?! We geven u de laatste stand van zaken.
Wijzigingen uitzendwerk
Uitzendkrachten krijgen meer zekerheid door zowel fase A als fase B te verkorten. Het fasensysteem is het systeem waarbij de uitzendkracht meer rechten en betere (ontslag)bescherming krijgt naarmate hij langer als uitzendkracht werkt. Fase A duurt 52 weken, fase B duurt 2,5 jaar. Ook zullen uitzendbureaus voor 1 januari 2025 moeten voldoen aan certificeringsvereisten.
Maar de meest in het oog springen wijziging betreffende uitzendwerk is gelegen in de invulling van de arbeidsvoorwaarden. Op grond van het huidige artikel 8 lid 1 Waadi heeft de ter beschikking gestelde arbeidskracht recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt. Het is inmiddels vaste jurisprudentie dat artikel 8 lid 1 Waadi zo moet worden geïnterpreteerd dat iedere arbeidsvoorwaarde minstens gelijk moet zijn aan de arbeidsvoorwaarde van werknemers bij de inlener. Er mag dus geen vergelijking plaatsvinden tussen het totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden (het zogeheten verbod op pakketvergelijking).
Breken met de rechtspraak
In de voortgangsbrief lijkt het kabinet met deze lijn te willen breken:
“De arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten met betrekking tot het loon en overige vergoedingen en geldende regelingen over arbeids- en rusttijden moeten nu al tenminste dezelfde zijn als voor werknemers die in dienst zijn bij het bedrijf waar de uitzendkrachten aan worden uitgeleend. Het kabinet vult dit aan met de voorwaarde dat ook de overige arbeidsvoorwaarden tenminste gelijkwaardig moeten zijn. Aan de cao-tafel kan – in lijn met het voorstel van de SER – een ten minste gelijkwaardig totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden worden afgesproken.”
De minimale arbeidsvoorwaarden hoeven dus niet langer “gelijk” te zijn maar moeten minimaal “gelijkwaardig” zijn. Daarmee kunnen arbeidsvoorwaarden wel onderling worden vergeleken en gecompenseerd; het gaat er dan om of het totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden minstens gelijkwaardig is aan de minimum-cao.
In de huidige situatie moet iedere arbeidsvoorwaarde minimaal gelijk zijn aan de minimum-cao wat betekent dat als een werkgever bijvoorbeeld een hoger loon betaalt dat hogere loon niet mag worden gecompenseerd met bijvoorbeeld een versoberde verlofdagenregeling. Dit beperkt de werkgever sterk in het ontwikkelen van een eigen beloningssysteem en daarmee het voeren van een eigen personeelsbeleid met een op de onderneming toegesneden beloningssystematiek.
Het kabinet lijkt hiermee de deur open te zetten voor het sluiten van cao’s op ondernemingsniveau, waarbij op grond van artikel 8 lid 4 Waadi kan worden afgeweken van de inlenersbeloning van artikel 8 lid 1 Waadi.
Maatwerk mogelijk en onze interpretatie gevolgd
Deze wijziging heeft ons inziens tot gevolg dat op ondernemingsniveau maatwerk geleverd kan worden door te bepalen op welke arbeidsvoorwaarden meer of juist minder nadruk moet worden gelegd, hoe arbeidsvoorwaarden onderling moeten worden afgewogen en afgestemd om tot een evenwichtig geheel te komen en hoe dit past binnen het personeelsbeleid van de onderneming.
Deze interpretatie van het SER-MLT advies – en het belang van artikel 8 lid 4 Waadi – hebben wij in zowel procedures als middels een brief uitvoerig bepleit bij zowel de minister als de Kamercommissie. Wij zijn er best wel trots op dat dit door het kabinet is overgenomen.
Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers
Er komt een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen, waarbij een wachttijd van één jaar wordt gehanteerd. Dat wil zeggen dat zelfstandigen één jaar ziekte zelf moeten overbruggen, voordat deze verzekering tot uitkering komt. Zelfstandigen kunnen desgewenst via een private verzekering een kortere wachttijd bedingen. Verder is er besloten om ondernemers (en meewerkend echtgenoten) wel verplicht te laten verzekeren maar de directeur-grootaandeelhouders niet. Elke zelfstandige verzekert zich standaard voor een uitkering van 70% van het laatstverdiende inkomen tot aan de grens van 143% van het wettelijk minimumloon (WML). De uitkering is maximaal 100% van het WML.
Rooster- en inkomenszekerheid oproepcontracten
Oproepcontracten, zoals nuluren- en de huidige min- /maxcontracten, worden afgeschaft. In plaats daarvan komt er een basiscontract. Werknemers krijgen binnen een basiscontract zekerheid over het minimaal aantal uren dat zij worden ingezet en daarmee dus ook een basisinkomen per maand. Werknemers moeten in een basiscontract wel een aantal uren boven het aantal minimale uren beschikbaar blijven voor de werkgever. De bandbreedte zal met een percentage (130 procent van het minimaal aantal uren) worden vastgesteld. Scholieren en studenten met een bijbaan kunnen nog wel blijven werken op basis van de huidige oproepcontracten.
Draaideurconstructie
De huidige onderbrekingstermijn die geldt voor ketens van tijdelijke contracten bedraagt 6 maanden. Werkgevers proberen hier soms misbruik van te maken door werknemers na 3 tijdelijke contracten geen contract voor onbepaalde tijd aan te bieden, maar de onderbrekingstermijn van 6 maanden te overbruggen om de desbetreffende werknemer weer een tijdelijk contract aan te bieden. Dit is de zogeheten draaideurconstructie.
Om dergelijk misbruik te voorkomen en het perspectief op een contract voor onbepaalde tijd voor werknemers te vergroten, wordt de onderbrekingstermijn verlengd naar 5 jaar (in plaats van 6 maanden). De huidige onderbrekingstermijn die geldt voor ketens van tijdelijke contracten (6 maanden) komt te vervallen. In de nieuwe plannen zou er een vervaltermijn van 5 jaar komen.
De bovenstaande wijzigingen op de (flexibele) arbeidsmarkt kunnen grote gevolgen hebben voor de praktijk, maar zijn vanzelfsprekend nog niet van de één op de andere dag ingevoerd. Wat kunt/moet u nu al doen? Denk hierbij aan het voorbereiden van nieuwe inleners-/zzp-contracten, de strategie van uw onderneming bepalen met betrekking tot de flexibele schil (wat bijvoorbeeld te doen met de arbeidsvoorwaarden) etc. Wij denken graag met jullie mee en willen onze expertise graag inzetten om te assisteren bij deze belangrijke maar ook ingewikkelde processen.
Bent u geïnteresseerd in flexibele arbeid en alles wat daarmee te maken heeft? Abonneert u zich dan op onze blog “Jurisprudentie uitzend-/detacheringsovereenkomsten” waarin volgende week uitgebreid zal worden stil gestaan bij de implicaties van het geruchtmakende Deliveroo-arrest van de Hoge Raad.
