25 aug Ontslag op staande voet terecht? Nieuwsbrief augustus 2023
Een ontslag op staande voet blijft een risicovolle maatregel voor een werkgever. Met veel voetangels en klemmen die de rechtsgeldigheid van een gegeven ontslag op staande voet kunnen aantasten, met grote gevolgen voor de werkgever en de organisatie. Een ontslag op staande voet is een ‘ultimum remedium’, wat betekent dat het alleen mag worden gegeven als geen andere, minder vergaande maatregel meer beschikbaar of passend is. De procedurele stappen die een werkgever moet volgen, zijn stringent en elk gebrek in het proces kan de rechtsgeldigheid aan het ontslag ontnemen. De risico’s voor een werkgever zijn dus groot, juist omdat de gevolgen voor de op staande voet ontslagen werknemer zeer ingrijpend zijn. Over die gevolgen, onmiddellijk verlies van werk en inkomen en geen recht op WW, gaat het in deze nieuwbrief niet.
We zoomen nu in op enkele recente uitspraken, waarin de vereisten voor ontslag op staande voet aan de orde komen. Zoals de ernst van de ontslaggrond (de zgn. dringende reden), de bewijsbaarheid daarvan en de vraag of geen andere maatregel mogelijk was. Bedenk daarbij dat een op staande voet ontslagen werknemer meestal wel moet gaan procederen, omdat hij/zij niets meer te verliezen heeft. Komt de rechter tot het oordeel dat het ontslag niet rechtsgeldig was, dan kan dit leiden tot vernietiging daarvan. Met als gevolg dat de werknemer nog steeds in dienst is en het loon moet worden doorbetaald (vaak met verhoging). Of de rechter veroordeelt de werkgever tot betaling van diverse vergoedingen, zoals het loon over de opzegtermijn, de transitievergoeding en een billijke vergoeding, wanneer de werknemer in het ontslag berust en vergoeding van schade claimt.
Uitkleedincident
Een werkneemster werkte als begeleider intensive care en HR-adviseur bij een zorginstelling. Als begeleider was ze vanaf 2017 gedetacheerd bij een andere zorgorganisatie. Vanaf november 2021 begeleidde ze een 26-jarige cliënt met autisme. Tijdens deze begeleiding vond een incident plaats waarbij werkneemster zich voor de cliënt had uitgekleed. Naar aanleiding van dit incident ontsloeg werkgever haar op staande voet. Werkneemster berustte in haar ontslag, maar verzocht wel de kantonrechter om toekenning van een vergoeding gelijk aan het loon over de opzegtermijn, de transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter wees haar verzoeken af, waartegen werkneemster in hoger beroep ging.
Op 7 juli 2023 deed het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden uitspraak. Daarin overwoog het hof dat het incident ernstig was. Werkneemster was echter kwetsbaar en de cliënt kon druk op haar uitoefenen. Ze had specialistische hulp ingeschakeld om aan haar kwetsbaarheid te werken. Verder stelde het hof voorop dat werkneemster geen ervaring had als persoonlijk begeleider van personen als deze cliënt. Dat had de werkgever moeten weten. Naar het oordeel van het hof was ook niet gebleken of werkgever de werkneemster had ingewerkt of begeleid ter voorbereiding van haar werk als begeleider. Werkneemster is bij haar werk nooit door haar werkgever of door de inlenende zorginstelling geïnformeerd over de geldende gedragslijnen en protocollen.
Verder overwoog het hof dat werkgever en de inlener na ontdekking van het incident niet naar de kant van het verhaal van werkneemster hebben gevraagd. Van het gesprek waarin het incident was besproken, was ook geen gespreksverslag gemaakt. Op grond van al deze omstandigheden oordeelde het hof dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was gegeven. De verzoeken van werkneemster werden toegewezen.
Uit dit arrest blijkt dat, ook al heeft een ernstig incident plaatsgevonden, de werkgever dan toch zorgvuldig te werk dient te gaan alvorens een ontslag op staande voet te geven. Zo moet de werknemer nauwkeurig over het incident worden gehoord en dient daarvan een verslag te worden gemaakt. Maar ook het (al dan niet) opgevolgd hebben van allerlei algemene werkgeversverplichtingen vanaf de aanvang van het dienstverband tot aan het incident spelen een rol in de beoordeling door de rechter. Zo had deze werkgever de werkneemster beter op haar werk moeten voorbereiden. Juist kwetsbare werknemers moeten begeleid worden bij hun werk, zeker als het gaat om werk in de zorg met cliënten of patiënten. En de werkgever dient de werknemers goed te informeren over – en op de hoogte te houden van – alle gedragsregels en protocollen. Het is raadzaam om dit jaarlijks te doen, bijvoorbeeld in het reguliere werkoverleg.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 7 juli 2023, ECLI:NL:GHAMS:2023:5720
Racistische uitlatingen
Soms lijkt het erop dat een werkgever al het mogelijke heeft gedaan om een ontslag op staande voet rechtsgeldig te kunnen geven. Toch kan de rechter ook dan tot een ander oordeel komen. Zoals blijkt uit een recente uitspraak van een kantonrechter van de rechtbank Rotterdam.
Een werkneemster had in het bijzijn van collega’s racistische uitlatingen gedaan, zoals “zwarte mensen stinken.” Haar werkgever had een zgn. ‘zero tolerance’ beleid op dit gebied. Toen werkgever met deze uitlatingen bekend werd, ontsloeg hij werkneemster op staande voet. Zij stapte daarop naar de kantonrechter en met succes. De werkgever, ook al had hij een zerotolerancebeleid, had onder de gegeven omstandigheden een minder vergaande sanctie moeten inzetten. De werkneemster was anderhalf jaar in dienst bij werkgever en was niet eerder in de fout gegaan. Ook was naar het oordeel van de kantonrechter het zerotolerancebeleid niet op duidelijke wijze aan werkneemster kenbaar gemaakt.
Conclusie: zelfs als een werkgever een helder zerotolerancebeleid heeft om racisme of seksisme tegen te gaan, dan geldt de eis dat de werknemers daarvan duidelijk (bewijsbaar) op de hoogte zijn gesteld. Het advies is dus om dit herhaaldelijk te doen en vast te leggen in verslagen van bijv. werkoverleggen of op intranet.
Rechtbank Rotterdam 25 juli 2023, ECLI:NL:RBROT:6167
Seksueel grensoverschrijdend gedrag
Niet lang daarvoor oordeelde een kantonrechter van de rechtbank Rotterdam ook dat een ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was gegeven. Dit keer ging het om een werknemer die vermoedelijk was betrokken bij drie voorvallen van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Geen van deze voorvallen werd echter door de kantonrechter bewezen geacht, omdat de omstandigheden het gedrag niet grensoverschrijdend maakten en camerabeelden te vaag waren. Van een dringende reden tot ontslag was daarom geen sprake. Het ontslag op staande voet werd vernietigd en werkgever moest werknemer weer toelaten tot het werk.
Kortom, ook al lijkt een incident evident, de werkgever moet toch bewijzen dat het gedrag grensoverschrijdend was. Als collega’s zulke voorvallen melden, is het verstandig dit meteen schriftelijk vast te leggen. Dat maakt bewijzen minder moeilijk.
Rechtbank Rotterdam 12 mei 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:4071
Save the date! 28 november 2023 organiseert Unger Nolet Advocaten samen met KGCA een themamiddag Nieuwe regelgeving en het instemmingsrecht van de OR
Recente wijzigingen in het arbeidsrecht maken aanpassing van personele regelingen nodig. Dit betreft zaken als verlofrechten, scholingskosten, nevenwerkzaamheden, klokkenluiders, personeelswerving etc. En er komen nog meer wijzigingen aan: werken waar je wilt, recht op onbereikbaarheid, verplichte vertrouwenspersoon en natuurlijk de aangekondigde arbeidsmarktmaatregelen om flexwerk en zzp terug te dringen. Allemaal onderwerpen waarbij de OR het verschil kan maken met behulp van het instemmingsrecht.
Dus noteer alvast tijd en plaats: 28 november vanaf 13:30 in Amsterdam. De uitnodiging met aanmeldknop volgt begin september a.s.
Bent u geïnteresseerd in flexibele arbeidsrelaties en de ontwikkelingen hieromtrent? Check dan onze Blog jurisprudentie uitzend-/detacheringsovereenkomsten. Klik hier voor de laatste blog, nr. 6 over de tijdelijkheid van uitzendarbeid en het belang van goede communicatie tussen partijen.
