25 okt Blog jurisprudentie uitzending en detachering nummer 7
Welkom bij de 7e editie van onze blog over recente jurisprudentie op het gebied van uitzending en detachering.
In deze editie besteden we aandacht aan een uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland over het belemmeringsverbod en uitzendovereenkomsten voor onbepaalde tijd en een arrest van het gerechtshof Amsterdam over de herplaatsingsverplichtingen van een uitzendbureau.
Veel leesplezier!
Wilfred Groustra
Koen van Randwijk
Rechtbank is van oordeel dat de uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd onder de werking van de Uitzendrichtlijn valt
Vindplaats: Rechtbank Midden-Nederland 16 augustus 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:4201
Partijen: Eiser: Werknemer
Gedaagde: Werkgever
De feiten
Werknemer heeft een jaar gewerkt voor werkgever. Tijdens dat jaar was hij gedetacheerd bij een inlener. In de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen werknemer en werkgever was een concurrentie- en relatiebeding opgenomen. Werknemer heeft eind 2022 de arbeidsovereenkomst met werkgever opgezegd en is daarna in dienst getreden van de inlener. Werkgever stelt dat werknemer het relatiebeding heeft overtreden en dus een boete aan haar verschuldigd is. Werknemer stapt naar de rechter. Hij vordert onder andere een verklaring voor recht dat hij door indiensttreding bij de inlener geen boetes aan werkgever verschuldigd is. Het relatiebeding zou in strijd zijn met het belemmeringsverbod van artikel 9a Waadi. Het belemmeringsverbod houdt in dat een uitlener zijn werknemer niet mag beletten om bij een voormalige inlener in dienst te treden.
Het oordeel van de rechtbank
De rechtbank stelt voorop dat artikel 9a Waadi de implementatie van artikel 6 lid 2 van de Uitzendrichtlijn is. In de preambule van de richtlijn leest de rechtbank dat in de richtlijn geen onderscheid gemaakt wordt tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Ook artikel 6 lid 2 Uitzendrichtlijn zelf maakt naar het oordeel van de rechtbank geen onderscheid tussen de twee soorten arbeidsovereenkomsten. Hetzelfde geldt voor andere bepalingen in de richtlijn. De rechtbank oordeelt daarom dat het belemmeringsverbod ook van toepassing is op de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van werknemer. Het concurrentie/relatiebeding is nietig. De rechtbank verklaart voor recht dat werknemer door indiensttreding bij de inlener geen boetes aan werkgever verschuldigd is.
Betekenis van de uitspraak
In onze vorige blog behandelden we het arrest van het Hof van Justitie van de Europese Unie van 22 juni 2023 (ECLI:EU:C:2023:505) omtrent het toepassingsbereik van de Uitzendrichtlijn. In dat arrest oordeelde het Hof dat de tijdelijkheid van de terbeschikkingstelling een essentieel element is. Zonder dit element valt een uitzendovereenkomst niet onder de bescherming van de Uitzendrichtlijn. Nationale regelgeving kan dan niet conform de richtlijn worden uitgelegd en toegepast.
Een belangrijke vraag is wat het arrest van het Hof voor uitzendvarianten in Nederland zou betekenen. In de wet met betrekking tot uitzendkrachten is het begrip tijdelijkheid niet te vinden. Een werknemer kan een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd met een uitzendbureau sluiten. Ons was onduidelijk of de Uitzendrichtlijn nog van toepassing op deze relaties zou zijn. De rechtbank heeft in de uitspraak van 16 augustus 2023 aangegeven dat dat nog het geval is. De Uitzendrichtlijn maakt geen onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en die voor onbepaalde tijd. Hierdoor is naar het oordeel van de rechtbank het belemmeringsverbod van artikel 9a Waadi van toepassing.
Deze uitspraak geeft mogelijk een antwoord op een van onze vragen die we hadden naar aanleiding van de vorige blog. Hopelijk zal een hogere rechter ook haar licht werpen op de consequenties van het arrest van het Hof van Justitie voor Nederland. Het is nog de vraag of de Uitzendrichtlijn ook van toepassing is op payrolling in Nederland.
Gerechtshof oordeelt dat uitzendbureau aan haar herplaatsingsverplichtingen tegenover uitzendkracht in fase B van de ABU-cao heeft voldaan
Vindplaats: Gerechtshof Amsterdam 30 mei 2023, ECLI:NL:GHAMS:2023:1224
Partijen: Appellant: Timing Flexgroep B.V., uitzendbureau
Geïntimeerde: Uitzendkracht
De feiten
Uitzendkracht heeft drie jaar gewerkt voor Timing Flexgroep B.V. Op de uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd (Fase B) is de algemeen verbindend verklaarde ABU-cao van toepassing. De cao bevat een bepaling voor het geval dat uitzendarbeid wegvalt doordat de terbeschikkingstelling wordt beëindigd. Het uitzendbureau is in die situatie verplicht om passend en vervangend werk voor de uitzendkracht te zoeken en aan te bieden (de herplaatsingsverplichting). Het werk moet passen bij wat de uitzendkracht kan. Ook moet een herplaatsingsgesprek tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht hebben plaatsgevonden. De uitzendkracht is verplicht daarentegen passend en vervangend werk te aanvaarden.
De uitzendkracht in deze zaak werkte laatst bij KLM Bagage. Door de coronacrisis werd de terbeschikkingstelling door KLM beëindigd. Timing ging daarop op zoek naar passend en vervangend werk voor de uitzendkracht. Zij vond ook ander werk, maar de uitzendkracht nam het werk niet aan. Timing heeft daarom het loon van de uitzendkracht stop gezet. Een herplaatsingsgesprek met de uitzendkracht heeft niet plaats gevonden.
De uitzendkracht stapte naar de rechtbank en vorderde doorbetaling van zijn loon. De kantonrechter wees zijn vordering toe. Timing ging tegen het oordeel van de kantonrechter in hoger beroep.
Het oordeel van het gerechtshof
Het gerechtshof stelt voorop dat de herplaatsingsverplichting en de loondoorbetalingsverplichting niet los van elkaar gezien kunnen worden. Als blijkt dat een werkgever aan zijn herplaatsingsverplichtingen heeft voldaan, dan vervalt de verplichting van de werkgever om het loon van een werknemer door te betalen.
De vraag die het hof moest beantwoorden, was of Timing aan haar herplaatsingsverplichtingen heeft voldaan. Duidelijk was dat geen fysiek herplaatsingsgesprek tussen Timing en de uitzendkracht had plaatsgevonden. Wel had tussen partijen een telefoongesprek over een aanbod tot passend werk plaatsgevonden. Uitzendkracht had dat aanbod naar het oordeel van het hof zonder goede reden geweigerd. Hij had moeten begrijpen dat hij het aanbod tot passend werk had moeten aannemen en wat de consequenties door te weigeren zouden zijn. Het telefoongesprek kon daarom beschouwd worden als een herplaatsingsgesprek. Nu dit gesprek had plaatsgevonden, had Timing aan haar herplaatsingsverplichtingen voldaan. De loonbetaling was rechtsgeldig door het uitzendbureau stop gezet. Timing kreeg gelijk van het hof. De uitzendkracht moest als gevolg hiervan in totaal € 9.203,48 aan ontvangen loon en vakantietoeslag aan Timing terugbetalen.
Betekenis van het arrest
Niet alleen een uitzendbureau heeft herplaatsingsverplichtingen. Een uitzendkracht moet passend en vervangend werk dat het uitzendbureau hem aanbiedt, aanvaarden. Om de herplaatsingsmogelijkheden van de uitzendkracht in kaart te brengen dient het uitzendbureau een herplaatsingsgesprek met de uitzendkracht te voeren. In dit arrest had geen herplaatsingsgesprek plaatsgevonden zoals men zou verwachten. Toch had Timing wel aan haar herplaatsingsverplichtingen voldaan. Tijdens het telefoongesprek had Timing de uitzendkracht een aanbod tot passend en vervangend werk gedaan. De uitzendkracht weigerde het aanbod te aanvaarden, terwijl hij wist en moest weten wat de consequenties hiervan waren.
Een formeel herplaatsingsgesprek is dus niet altijd nodig. In sommige gevallen hoort de uitzendkracht te begrijpen dat hij passend werk had moeten aanvaarden. Ook hij heeft verplichtingen waaraan hij moet voldoen. Het maakt dan niet uit hoe de procedure van herplaatsing door het uitzendbureau is opgezet. Het belangrijkste is dat het uitzendbureau zich actief inzet voor de herplaatsing van de uitzendkracht. Ons devies aan uitzendkrachten: Werk mee aan uw herplaatsing.
