09 nov Attentie OR, vergeet uw extra bevoegdheden in cao’s niet – nieuwsbrief november 2023
De maand van de medezeggenschap is een mooie aanleiding om eens stil te staan bij de bevoegdheden van de ondernemingsraad (OR). De vakbonden, de OR en de bestuurder hebben ieder zo hun eigen rollen, bevoegdheden en plichten. Uitgangspunt van de WOR is het primaat van de cao: als iets bij cao is geregeld, dan heeft de OR daar geen medezeggenschap over.
In toenemende mate delegeren vakbonden in cao’s bevoegdheden aan de OR. Het kan gaan om het regelen van primaire arbeidsvoorwaarden, wat gewoonlijk is voorbehouden aan de sociale partners of om uitbreiding van de rechten van de OR. Wat betekent deze delegatie voor de OR, de gebondenheid van de werknemers en wat zijn de grenzen?
Extra bevoegdheden bij CAO
De bevoegdheden van de OR zijn in de WOR geregeld. Maar let op, niet uitputtend. Deze bevoegdheden kunnen onder meer bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) worden uitgebreid door middel van zogenoemde delegatiebepalingen.
In de cao Gehandicaptenzorg 2021-2024 is bijvoorbeeld een volledig hoofdstuk gewijd aan ‘Medezeggenschap & Professionele Zeggenschap’. Deze branche kenmerkt zich door de grote hoeveelheid kleinschalige zorginstellingen met als risico geen wettelijke verplichting tot het instellen van een OR. Nu is bij cao onder meer bepaald dat deze instellingen reeds verplicht zijn een OR in te stellen als er tenminste 35 werknemers in dienst zijn. Een substantieel lagere drempel dan in art. 2 WOR is bepaald, namelijk vanaf 50 medewerkers. Het gevolg daarvan is niet alleen dat er een OR moet worden ingesteld, maar dat ook de WOR integraal van toepassing is.
Daarnaast ziet de uitbreiding van de bevoegdheid van de OR in de gehandicaptenzorg op het advies mogen uitbrengen over de benoeming van de leden van bestuur én de leden van de Raad van Toezicht. Hierbij wordt gerefereerd aan art. 30 WOR. De WOR-bepaling beperkt zich tot de benoeming en het ontslag van de WOR-bestuurder, dus opnieuw hebben we te maken met een substantiële uitbreiding van de bevoegdheden.
Laten we een ander voorbeeld aanhalen: de cao voor de Technische Groothandel (looptijd 1 oktober 2022-30 september 2023). Deze cao geldt voor o.a. de groothandel in staal en metaalwaren en daarin is bepaald dat een voltijddienstverband gemiddeld 38 uur en maximaal 45 uur bedraagt, met een maximale werkdag van 9 uur. Het blijft verder aan de werkgever en de OR om via regelingen nadere afspraken te maken op het gebied van arbeidsduur via het instemmingsrecht. Tevens is hierbij de plicht tot achterbanraadpleging opgenomen voor de OR. In deze cao lijkt het dus meer op het voorschrijven van het gebruik van het instemmingsrecht, art. 27 WOR, voor een nadere invulling van een primaire arbeidsvoorwaarde.. Maar duidelijk wordt dat de arbeidsduur in ieder geval niet uitputtend bij cao is geregeld en dat er een rol blijft weggelegd voor de OR.
Voordeel van delegeren aan de OR
Het aantal georganiseerde werknemers neemt al jaren af. In sommige sectoren vertegenwoordigen de sociale partners nog maar een minderheid. In de literatuur wordt bediscussieerd wat dan (nog) de legitimiteit van de vakbonden is.
Voor de OR is dit anders. De OR wordt gekozen door de werknemers en OR-leden weten door hun deelname op de werkvloer goed wat er speelt en wat gewenst is onder het personeel. Door bevoegdheden te delegeren aan de OR vindt de besluitvorming op een lager niveau plaats, namelijk het niveau van de onderneming zelf.
Toch hebben de vakbonden nog steeds een veel sterker recht dan de OR op basis van de Wet Cao. Dit sterkere recht komt onder meer tot uiting in de gebondenheid van hun leden aan de door de vakbond gesloten cao en de verplichting voor de werkgever om die cao ook toe te passen jegens andere medewerkers (naast stakingsrecht etc.).
Werknemers gebonden?
De cao kan werknemers en werkgevers onder meer binden via lidmaatschap van een van de cao-partijen, via het incorporatiebeding of omdat de cao Algemeen Verbindend is Verklaard (AVV). Alle afspraken over arbeidsvoorwaarden in de cao zijn dan direct van toepassing op alle werknemers en werkgevers in de betreffende branche.
De OR is geen partij bij de cao. Decentralisatiebepalingen roepen mede daarom specifieke vragen op over doorwerking, naleving en uitleg. Kenmerkend voor de afspraken tussen OR en bestuurder is nu juist dat die geen automatische doorwerking hebben in de individuele arbeidsovereenkomst van de werknemer.
In de literatuur wordt aangenomen dat cao-partijen hun bevoegdheden kunnen delegeren aan de OR, als gevolg waarvan de afspraken met de OR de medewerkers binden. In de rechtspraak oordeelde het gerechtshof Amsterdam als volgt (ECLI:NL:GHAMS:2014:646):
“Deze afspraken [tussen OR en bestuurder] kunnen op zichzelf bezien – daarover zijn partijen [vakbond en OR als eisende partij en de werkgever en COR als verwerende partij] het eens – niet als collectieve arbeidsovereenkomst worden gekwalificeerd. Deze laatste omstandigheid is echter geen vereiste om in beginsel binding van de leden van FNV en CNV daaraan aan te nemen. Deze gebondenheid vloeit namelijk voort uit het feit dat FNV en CNV de bevoegdheid tot het maken van bedoelde afspraken bij de cao hebben gedelegeerd, hetgeen betekent dat wel sprake is van binding op grond van de cao en (dus) van doorwerking van die afspraken in individuele arbeidsovereenkomsten.”
Met andere woorden: arbeidsvoorwaarden die de OR en bestuurder afspreken op basis van de delegatiebepaling, hebben daarmee de kracht van een cao-bepaling en werken door in de contracten van medewerkers.
Wanneer eindigen de extra-bevoegdheden?
Ook dat hangt af van wat er bij cao is bepaald. Soms is er een maximum termijn afgesproken voor de regeling die OR en bestuurder mogen treffen op basis van de extra-bevoegdheden. In andere cao’s is daarover niets bepaald; dan geldt dat de extra-bevoegdheden vervallen, zodra de betrokken cao afloopt en geen nieuwe cao wordt afgesloten. Het valt echter buiten het bereik van deze informatieve nieuwsbrief om hier (juridisch) verder over uit te wijden.
Tips
Is in uw branche een cao van toepassing, neem dan de moeite om zo nu en dan te onderzoeken of er extra-bevoegdheden zijn toebedeeld (gedelegeerd) aan de OR. De uitbreidingen zijn soms substantieel. Zonde om ongebruikt te laten liggen. Dus stof die cao af en zorg dat dergelijke afspraken worden nageleefd en niet vergeten door een opvolgende OR.
Is er bij weten van de OR niets aanvullends geregeld in de toepasselijke cao, maar is de OR van mening dat er wel een onderscheidende reden is om het in uw sector/branche anders te doen dan bij WOR/cao is bepaald? Treed dan eens in overleg met de vakbond en bestuurder en bespreek of er niet (meer) ruimte voor de OR kan worden geboden in de volgende cao.
Heeft u vragen over (de duiding van) de extra-bevoegdheden in de van toepassing zijnde cao? Neemt u dan gerust contact op met Muriël Nolet, nolet@ungernolet.nl.
Bent u geïnteresseerd in flexibele arbeidsrelaties en de ontwikkelingen hieromtrent? Check dan onze Blog jurisprudentie uitzend-/detacheringsovereenkomsten. Klik hier voor de laatste blog, nr. 7 over over het belemmeringsverbod en uitzendovereenkomsten voor onbepaalde tijd en de herplaatsingsverplichtingen van een uitzendbureau.
