14 mei Een korte terugblik op de blogs van 2023 – Nieuwsbrief mei 2024
Afgelopen jaar heeft Unger Nolet Advocaten met haar blogs de ontwikkelingen in de rechtspraak met betrekking tot flexibele arbeidsrelaties bijgehouden voor belangstellende relaties. Sommige uitspraken waren juridisch baanbrekend en andere waren vooral voor de praktijk interessant. In deze nieuwsbrief zullen we een aantal belangrijke punten uit die rechtspraak kort schetsen.
Een uitzendbeding bij ziekte mag
De Hoge Raad heeft in maart 2023 bepaald dat een uitzendbeding voor het geval van ziekte afgesproken mag worden. Dit betekent dat de uitzendovereenkomst op verzoek van de inlener beëindigd kan worden, als de uitzendkracht ziek wordt. De Hoge Raad benadrukt dat er dan wel een expliciet verzoek van de inlener tot beëindiging nodig is. In een uitzendbeding mag bijvoorbeeld niet staan dat de uitzendovereenkomst bij ziekte direct (‘van rechtswege’/automatisch), dus zonder verzoek van de inlener, eindigt.
Flexibele arbeidskrachten moeten onbelemmerd bij inleners in dienst kunnen
In een aantal van onze blogs hebben we het belemmeringsverbod van artikel 9a Waadi besproken. Het verbod houdt in dat een uitzendkracht door de voormalige werkgever/uitzendbureau niet belemmerd mag worden om als werknemer bij iemand aan wie hij ooit uitgeleend is, in dienst te treden. In de rechtspraak van het afgelopen jaar wordt benadrukt dat het belemmeringsverbod strikt moet worden toegepast en dat in geen enkel geval een uitzendkracht belemmerd mag worden. Dat impliceert ook dat ook aan inleners geen belemmeringen mogen worden opgelegd om uitzendkrachten in dienst te nemen.
Het Deliveroo-arrest en de gevolgen ervan
In maart 2023 kwam het voor juristen langverwachte Deliveroo-arrest van de Hoge Raad. Dit arrest heeft duidelijk gemaakt op welke wijze beoordeeld moet worden of iemand een werknemer is of niet, de zogenaamde ‘kwalificatie.’ In opvolgende uitspraken is te lezen hoe een dergelijke kwalificatie plaatsvindt. Via een grondige beoordeling van omstandigheden wordt vastgesteld of arbeidskrachten werknemers zijn of niet. De kwalificatie dat iemand in plaats van een zelfstandige een werknemer is, kan grote gevolgen hebben voor de werkgever omdat dan vaak zelfs ook achteraf en met terugwerkende kracht aan de betreffende arbeidskrachten allerlei aanspraken moeten worden betaald. Dit kan de werkgever veel geld kosten. Deliveroo heeft al zes miljoen euro gereserveerd voor toekomstige claims. De FNV heeft nog zaken lopen tegen onder meer Uber en Helpling over hetzelfde onderwerp.
Flexibele arbeidskrachten moeten gelijkwaardig behandeld worden
In de Europese rechtspraak, die ook van toepassing is in Nederland, is afgelopen jaar twee keer een arrest gewezen met betrekking tot gelijkwaardig behandelen van uitzendkrachten. In het kort is door het Hof van Justitie van de Europese Unie geoordeeld dat uitzendkrachten, flexibele arbeidskrachten en reguliere werknemers “gelijkwaardig” behandeld moeten worden. “Gelijkwaardig” betekent dat in principe elk verschil in behandeling door het uitzendbureau/werkgever gecompenseerd moet worden op een wijze die per saldo op een gelijkwaardige beloning (meestal zal dat hetzelfde geldbedrag zijn) uitkomt.
Uitzendwerk hoort echt tijdelijk te zijn
In een ander arrest in 2023 benadrukt het Europese Hof dat uitzendwerk per definitie tijdelijk is. In Nederland is het nog wel mogelijk om als uitzendkracht permanent bij een inlener te werk te zijn gesteld. Het zal waarschijnlijk niet lang meer duren voordat uitzendwerk ook in Nederland écht tijdelijk zal worden.
Voor aanvullende informatie over deze onderwerpen en meer, kunt u onze blogs hier vinden.
Heeft u naar aanleiding van deze nieuwsbrief vragen over uw eigen situatie als uitlener, inlener of flexibele arbeidskracht, mail dan naar info@ungernolet.nl.
