27 aug Bijzondere zomer blog
Nu de vakantieperiode weer tot zijn eind komt is het weer tijd voor onze maandelijkse blog. In deze editie bespreken we kort een aantal zaken die in de zomer zijn gepubliceerd. Dat betreft een grote variëteit, onder meer Temper en Helpling, de toepassing van de Deliveroo-criteria en uiteraard weer de Waadi.
Veel leesplezier!
Wilfred Groustra groustra@ungernolet.nl en Dyon Zandbergen zandbergen@ungernolet.nl
———————–
Kwalificatie van de rechtsverhouding tussen partijen aan de hand van gezichtspunten Deliveroo-arrest.
Anonieme partijen: Werknemer tegen werkneemster Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 4 juli 2024
ECLI:NL:RBZWB:2024:4597
De kantonrechter heeft aan de hand van de gezichtspunten van het Deliveroo-arrest geoordeeld dat een overeenkomst van opdracht tussen werknemer en werkgeefster gekwalificeerd moet worden als arbeidsovereenkomst. Werknemer had dezelfde plichten en deed dezelfde werkzaamheden als werknemers die in loondienst werkten. Ook was de duur van de overeenkomst voor onbepaalde tijd. Daarnaast bepaalde werkgeefster de plaats en tijd van het werk en gaf zij regels om het werk uit te voeren. Verder was zowel werknemer zelf als zijn werk ingebed in de organisatie en bedrijfsvoering. De kantonrechter vindt dit allemaal aanwijzingen voor een arbeidsovereenkomst.
Echter waren er ook aanwijzingen dat het om een overeenkomst opdracht ging. Zo was het tarief van werknemer hoger dan werknemers in loondienst. Ook de manier van factureren wees op een opdracht. Verder had werknemer zijn eigen bedrijfskleding en bood hij zich aan als freelancer.
De kantonrechter heeft al deze omstandigheden afgewogen en kwam tot het oordeel dat het hier om een arbeidsovereenkomst gaat. De zwaarwegende factoren waren de gezagsverhouding en overeenkomst voor onbepaalde tijd.
————————————-
FNV en CNV vinden werken via Temper schijnzelfstandigheid
FNV c.s. tegen Temper B.V. c.s.
Rechtbank Amsterdam, 10 juli 2024
ECLI:NL:RBAMS:2024:3987
De rechtbank heeft geoordeeld dat er bij Temper-werkers geen sprake is van een uitzendovereenkomst. Volgens de vakbonden FNV en CNV werden de werkers die via Temper werkten als onder meer receptionisten, obers, logistiek medewerkers en winkelbedienden onterecht als zelfstandigen gezien en waren zij eigenlijk uitzendkrachten. In de tussentijd concludeerde de Arbeidsinspectie dat Temper een uitzendbureau is en dat de mensen die voor haar werken geen zzp’ers zijn maar werknemers. FNV vordert dat de rechtbank vaststelt dat de overeenkomsten van de werkers uitzendovereenkomsten betreffen. De rechtbank heeft overwogen dat er geen concrete omstandigheden waren die duiden op formeel werkgeversgezag van Temper over de werkers. Ook kwam de wijze van factureren niet overeen met de wijze waarop dit doorgaans gebeurt bij uitzendovereenkomsten. Verder kan de werker zich zonder toestemming van Temper laten vervangen door iemand anders. Er is dan ook nauwelijks sprake van het persoonlijk verrichten van arbeid. Andere gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest waren niet bruikbaar om de uitzendrelatie van de opdrachtrelatie te onderscheiden. De vorderingen van de vakbonden werden afgewezen.
FNV/CNV heeft aangekondigd in hoger beroep te gaan.
Lees de aankomende nieuwsbrief voor meer details over deze zaak
———————–
Uitzendbureau die opleidingskosten wil terugvorderen van werknemer krijgt bewijsopdracht
Werknemer tegen Olympia uitzendbureau B.V.
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 11 juni 2024
ECLI:NL:GHSHE:2024:1907
Werknemer had een arbeidsovereenkomst met een uitzendbureau waarin een studiekostenbeding is opgenomen. Nadat werknemer zijn opleiding had behaald werd hij bij een inlener tewerkgesteld. De inleenopdracht werd ingetrokken wegens verwijtbaar gedrag van de werker. Daarna heeft werknemer redelijke passende arbeid geweigerd en zich niet meer beschikbaar gesteld voor werkzaamheden. Het uitzendbureau vorderde daarop de studiekosten terug. Werknemer weigerde om terug te betalen, maar de kantonrechter stelde het uitzendbureau in het gelijk.
In hoger beroep overwoog het hof dat de vordering van het uitzendbureau alleen wordt toegewezen indien bewezen kan worden dat de opdracht inderdaad wegens verwijtbaar gedrag is ingetrokken en werknemer het passende werk geweigerd heeft. Als dat is bewezen dient de werker de studiekosten wel terug te betalen. Volgt verder procederen over bewijslevering.
——————————————
Werkneemster met nul-urencontract moet worden doorbetaald tijdens ziekte
Werkneemster tegen Oya’s Childcare IJsbaan B.V.
Rechtbank Amsterdam, 29 mei 2024
ECLI:NL:RBAMS:2024:3067
In deze zaak heeft de kantonrechter geoordeeld dat een werkneemster van een kinderopvang recht heeft op de doorbetaling van haar loon tijdens ziekte. De werkneemster werd ziek aan het begin van de maand, maar stond nog wel voor de rest van de maand ingeroosterd door haar werkgever. Na deze maand is zij niet meer ingeroosterd en heeft zij ook geen salaris meer ontvangen. Werkgever voert aan dat het om pro-forma roosters ging, maar heeft geen definitieve roosters verstrekt.
Omdat de cao de werkgever verplicht om de roosters tijdig aan te leveren, merkt de rechtbank de verstrekte roosters aan als de definitieve roosters. Werkneemster had op basis daarvan recht op doorbetaling van de ingeroosterde dagen. Ook voor de periode na deze maand heeft werkneemster recht op doorbetaling van haar loon op grond van art 7:610b BW, aldus de kantonrechter.
———————————–
Arbeidsovereenkomst die ingehuurde werker sloot met werkneemster rechtsgeldig
Werkneemster tegen werkgeefster
Rechtbank Midden-Nederland, 10 juli 2024
ECLI:NL:RBMNE:2024:4185
De kantonrechter heeft geoordeeld dat werkgeefster gebonden is aan een arbeidsovereenkomst die namens haar gesloten is door een door haar ingeleende werker. Werkneemster reageerde op een vacature van werkgeefster. De ingeleende werker had toegang tot de mail van werkgeefster en nam contact op met werkneemster waarna hij haar een arbeidsovereenkomst met werkgeefster aanbood. Werkgeefster stelt dat de werker onbevoegd was om de overeenkomst met werkneemster te sluiten en dat deze niet rechtsgeldig is. De rechter gaat hier niet in mee en stelt dat werkneemster er op mocht vertrouwen dat de werker voldoende gevolmachtigd was om de arbeidsovereenkomst namens werkgeefster aan te gaan. Werkgeefster heeft daarbij onvoldoende toezicht gehouden op het gebruik van haar e-mail door de werker.
————————————————————–
Een duur van 37 respectievelijk 17 jaar in tijdelijke dienst doet vermoeden dat misbruik wordt gemaakt van tijdelijke arbeidsovereenkomsten
KT, HM en VD tegen Overheid Catalonië
Hof van Justitie van de Europese Unie, 27 mei 2024
ECLI:EU:C2024:496
In deze zaak heeft het Hof van Justitie EU uitspraak gedaan in een zaak waarbij de Spaanse overheid jarenlang misbruik maakte van opeenvolgende tijdelijke aanstellingen van ambtenaren. Er waren met de werknemers reeksen van tijdelijke overeenkomsten gesloten over een tijdsduur van 37(!) en 17 (!) jaar lang. Dit was in strijd met clausule 5 van de raamovereenkomst, waarin de maatregelen tegen dergelijk misbruik waren bepaald. Het Spaanse recht kent echter geen maatregel waarmee tegen dit misbruik in de overheidssector kan worden opgekomen.
Het hof stelt dat het feit dat werknemers 37 respectievelijk 17 jaar in tijdelijke dienst werkzaam konden zijn, een risico op misbruik met zich brengt. Een louter financiële (ontslag)vergoeding voldoet niet aan de eisen van gelijkwaardigheid en evenredigheid. Omzetting in een vast contract is een passende maatregel, mits niet contra legem. De nationale rechter zal nog verder beslissen over de zaak.
——————————-
Componenten voor vergelijkingsloon art. 8 lid 1 Waadi moeten (zeer) ruim worden uitgelegd
Werknemer tegen Redwave Services B.V.
Rechtbank Noord-Holland , 29 mei 2024
ECLI:NL:RBNHO:2024:5502
Tussen partijen bestaat discussie over de vraag of de prestatiebonus (artikel 33 NAM-cao), de zeetoeslag (die o.g.v. artikel 18 NAM-cao wordt uitgekeerd aan werknemers, indien zij op zee overnachten) en de ongemakkentoeslag (artikel 18 NAM-cao) kwalificeren als loon in de zin van artikel 8 van de Waadi en dus of deze componenten moeten worden meegenomen in de berekening van het vergelijkingsloon.
In het in onze blog eerder behandelde Randstad Empleo-arrest heeft het Europese Hof het begrip ‘beloning’ heel ruim uitgelegd: het omvat alle huidige of toekomstige voordelen in geld of in natura, mits deze, zij het ook indirect, door een werkgever aan de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking worden toegekend. De kantonrechter begrijpt hieruit dat het loonbegrip van artikel 8 lid 1 van de Waadi (nog) ruimer moet worden uitgelegd dan uit de memorie van toelichting volgt. De kantonrechter oordeelt daarom dat niet alleen de eventuele zee- en ongemakkentoeslag maar ook de prestatiebonus onder de reikwijdte van dit artikel valt en meegerekend moet worden bij de berekening voor het vergelijkingsloon.
—————————————
Bepaling beveiligingsovereenkomst in strijd met art 9a Waadi
Envido tegen HTM
Gerechtshof Den Haag, 9 april 2024
ECLI:NL:GHDHA:2024:607
Deze zaak betrof een payrollbedrijf (uitlener) die beveiligingsdiensten uitvoerde bij het personenvervoersbedrijf HTM (inlener). HTM gunt Envido via een aanbesteding een opdracht voor de beveiliging in het openbaar vervoer en sluiten een beveiligingsovereenkomst (AVB-2011). In artikel 13 van deze overeenkomst staat dat, binnen een jaar na beëindiging van de overeenkomst, de ene partij geen medewerkers die betrokken waren bij de opdracht van de andere partij in dienst mag nemen zonder toestemming. Later gebeurt dit toch, als er 46 werknemers van Envido in dienst treden bij de HTM. Envido vordert van HTM een schadevergoeding van € 2,5 miljoen. De rechtbank wijst dit af maar Envido gaat in hoger beroep.
Het hof stelt dat art. 13 AVB-2011 in strijd is met het belemmeringsverbod uit art 9a Waadi, die door de Europese Uitzendrichtlijn is geïmplementeerd. De beveiligers moesten zich namelijk aan de instructies en werkvoorschriften van HTM houden. Daarmee is naar het oordeel van het hof komen vast te staan dat HTM leiding en toezicht had over de medewerkers van Envido. Dit betekent dat artikel 9a Waadi in het onderhavige geval van toepassing is en dat (het boetebeding in) artikel 13 AVB-2011, wegens strijd met artikel 9a Waadi, nietig is. Het hof bevestigt de aangevallen uitspraak van de kantonrechter en Envido verliest dus ook in hoger beroep.
———————————————-
Conclusie AG in de Helpling-zaak
Helpling tegen FNV
Parket bij de Hoge Raad, 5 juli 2024
ECLI:NL:PHR:2024:730
In de Helpling-zaak ging het om de vraag hoe de arbeidsrelatie tussen de schoonmakers en Helpling gekwalificeerd moest worden. De zaak ligt bij de Hoge Raad; de AG heeft haar conclusie genomen.
De AG is van mening dat nu de inleners particuliere inleners betreffen die niet bedrijfsmatig inlenen geen sprake is van uitzendovereenkomsten in de zin van art. 7:690 BW. Wel is naar het oordeel van t de AG sprake van een reguliere arbeidsovereenkomst tussen Helpling en schoonmakers. Het werkgeversgezag ligt immers volledig bij Helpling, ondanks dat het toezicht en de leiding feitelijk bij de huishoudens ligt.
Helpling is inmiddels failliet verklaard. De schoonmakers hebben echter belang bij de eindbeslissing, bijvoorbeeld voor het vaststellen van het recht op de loongarantieregeling uit art. 61/64 Werkloosheidswet en een werkeloosheidsuitkering.
———————————-
Reageren/vragen/contact:
Wilfred Groustra groustra@ungernolet.nl
Dyon Zandbergen zandbergen@ungernolet.nl
