06 feb Verjaring van loonvorderingen en kwalificatie van overeenkomst heeft niet altijd dezelfde uitkomst
Welkom bij de vijftiende editie van onze blog over recente jurisprudentie op het gebied van uitzending en detachering.
In deze editie behandelen we een uitspraak van het gerechtshof Amsterdam waar de verjaring van loonvorderingen van oud-werkers ter discussie stond. Ook bespreken we een uitspraak van de rechtbank Rotterdam waarbij de werker stelde dat zijn overeenkomst gekwalificeerd moest worden als arbeidsovereenkomst.
Veel leesplezier!
Werknemers/G4S Security Services B.V.
Gerechtshof Amsterdam, 17 december 2024
ECLI:NL:GHAMS:2024:3462
Feiten
Beveiligers zijn oud-werknemers van G4S die tussen 2009 en 2014 zijn uitgeleend (ter beschikking gesteld) bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI). G4S heeft per 1 juli 2014 de arbeidsovereenkomsten met deze beveiligers beëindigd. Vervolgens hebben 25 van deze oud-werknemers in de periode van 1 september 2014 tot en met 26 februari 2016 via aangetekende brieven aan G4S kenbaar gemaakt dat zij een loonvordering hebben. Zij vorderen het verschil tussen het ontvangen salaris (inclusief toeslagen volgens de cao) en het salaris inclusief toeslagen dat detentiehouders in vaste dienst van DJI ontvingen. Eén van deze oud-werknemers stuurde haar brief op 26 februari 2016, terwijl de overige oud-werknemers dit vóór februari 2016 deden.
Op 10 februari 2021 stuurden de oud-werknemers gezamenlijk een brief aan G4S, waarin zij met een beroep op artikel 8 lid 1 van de Waadi aanspraak maakten op achterstallig salaris over de periode van 2009 tot 1 juli 2014. G4S stelde echter dat de vorderingen van de werknemers verjaard zijn omdat er meer dan 5 jaren zijn verstreken sedert hun laatste brieven. De oud-werknemers vorderen bij de rechtbank een verklaring voor recht dat op hun werkzaamheden voor G4S de Waadi van toepassing is en dat G4S gehouden is de door oud-werknemers geleden schade te vergoeden, vermeerderd met vertragingsrente en kosten.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter heeft de vorderingen afgewezen, met uitzondering van die van één werkneemster. De rechter oordeelde dat de vorderingen van de werknemers verjaard zijn, omdat zij weliswaar stuitingsbrieven hebben gestuurd vóór februari 2016, maar daarna pas op 10 februari 2021 opnieuw de verjaring hebben gestuit. Hierdoor was er meer dan vijf jaar verstreken. Voor de werkneemster die haar eerste stuitingbrief op 26 februari 2016 verzond, lag de situatie anders. Omdat er minder dan vijf jaar zat tussen haar brief en de brief van 10 februari 2021, is haar vordering niet verjaard.
Hoger beroep
In hoger beroep heeft ook het hof geoordeeld dat de vorderingen van de oud-werknemers zijn verjaard, met uitzondering van de vordering van één werkneemster. De vorderingen zijn gebaseerd op nakoming, waarbij de werknemers stellen dat zij te weinig loon hebben ontvangen. Conform artikel 3:307 BW geldt hiervoor een verjaringstermijn van vijf jaar, die ingaat op de dag na de dag waarop de vordering opeisbaar is geworden.
Het hof heeft vervolgens onderzocht of de terbeschikkingstelling van de werkneemster door G4S aan DJI gekwalificeerd moet worden als een terbeschikkingstelling in de zin van de Waadi. Dit betekent dat er moest worden vastgesteld of zij werkte onder toezicht en leiding van DJI. In een tussenarrest van 19 februari 2019 van het Gerechtshof Amsterdam (ECLI:NL:GHAMS:2019:489) is al vastgesteld dat een andere door G4S aan DJI ter beschikking gestelde werknemer onder deze definitie viel. Het hof concludeert dat dit ook geldt voor de werkneemster in kwestie. Daarmee wordt de terbeschikkingstelling van werkneemster door G4S aan DJI aangemerkt als een terbeschikkingstelling in de zin van artikel 8 Waadi.
Het hof verklaart dan ook voor recht dat G4S gehouden is de loonvordering van werkneemster, vermeerderd met 25% vertragingsrente, te voldoen.
Opmerking
Interessant is dat het hof in deze zaak de reguliere burgerrechtelijke verjaringssystematiek toepast, waardoor de vorderingen worden afgerekend op het verstrijken van de kalender. Dit sluit aan bij de toepassing door de Hoge Raad van de klachtplicht (artikel 6:89 BW) op loonvorderingen (lees onze eerdere nieuwsbrief hierover). Het laat zien dat de rechter arbeidsrechtelijke vorderingen steeds vaker toetst aan de meer algemene verbintenisrechtelijke regelingen.
By Blue B.V./Werker
Rechtbank Rotterdam, 20 december 2024
ECLI:NL:RBROT:2024:13328
Feiten
ByBlue en werker sluiten op voorstel van werker eind 2021 een consulting agreement. Eind oktober 2022 sluiten partijen wederom een consulting agreement voor één jaar. Daarna is de overeenkomst stilzwijgend voortgezet. In mei 2023 is werker eigenaar geworden van 5% van de aandelen van ByBlue. In juni 2024 hebben werker en een andere aandeelhouder tijdens een woordenwisseling gehad. Na dit incident heeft werker geen werkzaamheden meer verricht. ByBlue heeft eind juni 2024 de overeenkomst met werker per 30 oktober 2024 opgezegd. Werker heeft zich vervolgens op het standpunt gesteld dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. ByBlue heeft vervolgens in juli 2024 voor het geval er sprake zou zijn van een arbeidsovereenkomst werker op staande voet ontslagen wegens bedreiging en chantage. Volgens werker is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig omdat er geen sprake is van een dringende reden. Werker verzoekt daarom ByBlue te veroordelen tot betaling van € 54.450,- aan schadevergoeding ex artikel 7:677 lid 4 BW, bestaande uit het loon over de resterende looptijd van de overeenkomst.
Oordeel
De kantonrechter kijkt voor de beoordeling van de kwalificatie van de overeenkomst naar het Deliveroo-arrest. Zo beschikt werker over de vrijheid om zijn werktijden te bepalen en de uitvoering van zijn werkzaamheden naar eigen inzicht vorm te geven. Dit wijst op een overeenkomst van opdracht, aangezien werknemers doorgaans gebonden zijn aan vaste werktijden en instructies. De inbedding van werker binnen de organisatie roept echter vragen op. Enerzijds verricht hij werkzaamheden die aansluiten bij de kernactiviteiten van ByBlue, maar anderzijds heeft hij geen collega’s in loondienst die vergelijkbare taken uitvoeren. Bovendien is hij niet onderworpen aan verlofregelingen, bedrijfstrainingen of functioneringsgesprekken, wat erop wijst dat zijn inbedding in de organisatie beperkt is.
Hoewel werker zijn werkzaamheden persoonlijk uitvoert, is er in de overeenkomst niks bepaald over vervanging. In de praktijk voert hij de werkzaamheden zelf uit, wat in de richting van een arbeidsovereenkomst zou kunnen wijzen, maar dit sluit een overeenkomst van opdracht niet uit. Met betrekking tot beloning en fiscale verplichtingen factureert werker zelfstandig, draagt hij zelf belastingen af en ontvangt hij een vergoeding die hoger ligt dan wat gebruikelijk is in loondienst. Dit wijst op een zelfstandige positie. Daarnaast wordt werker gezien als ondernemer, mede doordat hij zijn vergoeding via eigen rechtspersonen declareert en aandeelhouder is van ByBlue. Op basis van de afspraken en de uitvoering van de overeenkomst oordeelt de kantonrechter dat er sprake is van een overeenkomst van opdracht. Het verzoek van werker wordt afgewezen. De rechtbank veroordeelt werker in de proceskosten, die worden begroot op € 949,00.
Opmerking
Hoewel er in deze zaak dus best een aantal feiten en omstandigheden op een arbeidsovereenkomst wezen, kan de uiteindelijke beslissing nog altijd op een overeenkomst van opdracht uitkomen. Het is dus niet enkel de kwalificatie als arbeidsovereenkomst wat als mogelijke uitkomst geldt. Echter wel met de kanttekening dat het in deze zaak een manager betreft. Hieruit volgt dat het Groen/Schoevers-arrest (ECLI:NL:HR:1997:ZC2495) nog altijd geldt: de arbeidsrechtelijke positie wordt nog altijd mede bepaald door de maatschappelijke positie van de betreffende werknemer.
