20 mrt Ontslag op staande voet, hoe zat dat ook alweer? Nieuwsbrief maart 2025
Ontslag op staande voet blijft een lastig onderwerp voor werkgevers. Het ontslaan op staande voet van een werknemer luistert nauw: indien er niet aan alle wettelijke vereisten wordt voldaan, zal het ontslag hoogstwaarschijnlijk niet rechtsgeldig zijn. Dit kan verstrekkende gevolgen hebben voor de werkgever.
De eisen voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet zijn kort gezegd:
- Er moet een voldoende dringende reden zijn die ontslag op staande voet indiceert;
- Het ontslag op staande voet moet ook echt ‘op staande voet’ (juridisch heet dat: onverwijld) worden gegeven;
- De reden moet bij het geven van het ontslag voldoende duidelijk worden gemaakt.
In deze memo gaan we daar wat dieper op in en bespreken we de vier meest voorkomende fouten die werkgevers maken met het geven van ontslag op staande voet.
Ontbreken van een dringende reden
Een ontslag op staande voet is alleen geldig indien er sprake is van een dringende reden, zoals diefstal, fraude, geweld of ander ernstig wangedrag. Wat onder een dringende reden wordt verstaan staat niet in de wet. Een dringende reden is een uitzonderingsmaatregel die alleen in heel zwaarwegende omstandigheden mag worden gebruikt: het moet de ‘ultimum remedium’ zijn, wat inhoudt dat het alleen mag worden gegeven als er geen andere, minder vergaande maatregelen meer beschikbaar of passend zijn.
In de praktijk komt het helaas te vaak voor dat werkgevers te makkelijk/te snel oordelen dat er een dringende reden is en een werknemer op staande voet ontslaan voor gedrag dat niet ernstig genoeg is. Ongepast taalgebruik of een eenmalige fout is bijvoorbeeld meestal geen reden voor ontslag op staande voet.
Opening: ‘de druppel die de emmer doet overlopen’
Wat de rechter wel toestaat is dat het laatste incident dat aanleiding geeft voor ontslag op staande voet in relatie wordt gebracht met de voorgeschiedenis. Als er in het voortraject voldoende gewaarschuwd is, mag een relatief klein vergrijp gebruikt worden als basis voor ontslag op staande voet terwijl dat kleine vergrijp op zichzelf niet voldoende dringend/ernstig is om ontslag te rechtvaardigen: de jurisprudentie heeft hierbij dus ook voor de positie van een werkgever en dat bij herhaling van liederlijk gedrag de werkgever het ontslag mag baseren op ‘de druppel die de emmer doet overlopen’.
Het is daarbij uiteraard wel van belang dat de incidenten in het voortraject voldoende duidelijk kunnen worden aangetoond en dat de werknemer ook is gewaarschuwd dat bij herhaling ontslag zal volgen.
Tip
Het is van belang om altijd juridisch advies in te winnen voordat u tot zo’n drastische maatregel overgaat. Wanneer de rechter achteraf oordeelt dat er geen sprake was van een dringende reden en het ontslag vernietigt, kan dit leiden tot een loondoorbetalingsverplichting totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd en daarenboven mogelijk ook tot een transitievergoeding en/of billijke vergoeding.
Actuele jurisprudentie
Werknemer is in 2016 in dienst getreden bij werkgeefster als advocaat. In november 2022 was het de voorlaatste werkdag van een collega van werknemer (hierna: X). X moest die middag nog enkele dossiers aan werknemer overdragen. X heeft enkele dagen later melding gemaakt van grensoverschrijdend gedrag door werknemer. Hij zou drugs hebben gebruikt, aan X hebben voorgesteld om drugs te gebruiken en heeft haar geprobeerd te kussen. Werknemer wordt op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief aan werknemer is naast de melding van X, ook een soortgelijke melding door een andere collega opgenomen. De kantonrechter heeft het verzoek van werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet afgewezen.
Werknemer laat het er niet bij zitten en gaat in hoger beroep. Het Gerechtshof Amsterdam kwam tot een ander oordeel, namelijk dat het ontslag op staande voet onterecht was, omdat de werkgever onvoldoende had aangetoond dat sprake was van een dringende reden. Het hof wees daarom een billijke vergoeding van €8.000 en een transitievergoeding van €9.563,46 toe aan de werknemer. (Gerechtshof Amsterdam 17 december 2024, ECLI:NL:GHAMS:2024:3454)
Onvoldoende duidelijke communicatie
Bij een ontslag op staande voet moet de werkgever direct en duidelijk aangeven waarom de werknemer wordt ontslagen. Soms wordt een werknemer ontslagen met een algemene reden zoals “grensoverschrijdend gedrag” of “ernstige misstanden,” zonder verdere uitleg. Dit is niet voldoende. De werknemer moet precies weten wat hij of zij heeft gedaan.
Tip
Geef de werknemer direct en mondeling het ontslag op staande voet, maar bevestig dit ook altijd schriftelijk. In de ontslagbrief moet precies staan welke gedragingen hebben geleid tot het ontslag en waarom deze als dringend worden beschouwd. Wees zo specifiek mogelijk: vermeld de feiten en omstandigheden zo volledig mogelijk en bijvoorbeeld ook de datum, tijd en locatie van het incident.
Actuele jurisprudentie
Indien een bericht niet is bedoeld als ontslag op staande voet is het ook van belang voldoende duidelijk te zijn. Dit blijkt uit een zaak van de Rechtbank Gelderland waarbij er een geschil was tussen een werkgever en een werknemer met een afstand tot de arbeidsmarkt. De werknemer trad na eerdere dienstverbanden opnieuw in dienst bij de werkgever. Op een dag verwoestte een brand de woning van de werknemer, waardoor hij de dag erna niet kon werken. Hij communiceerde dit via WhatsApp aan de werkgever, die daarop reageerde met: “We stoppen ermee (…) Het is goed zo succes ermee.”
De werknemer interpreteerde dit bericht als een ontslag op staande voet. De rechtbank oordeelde dat, hoewel de exacte woorden “ontslag op staande voet” niet waren gebruikt, de werknemer, die een afstand heeft tot de arbeidsmarkt, het bericht redelijkerwijs zo mocht interpreteren. Het ontslag werd echter als onrechtmatig beschouwd vanwege het ontbreken van een dringende reden. Werkgever moet €1.894,05 aan achterstallig salaris betalen en een gefixeerde vergoeding van €9.000,72. (Rechtbank Gelderland 17 december 2024, ECLI:NL:RBGEL:2024:9653)
Niet onverwijld handelen
Een ontslag op staande voet moet direct worden gegeven nadat de werkgever op de hoogte is van de dringende reden. In de praktijk wachten sommige werkgevers te lang, bijvoorbeeld om aanvullend bewijs te verzamelen of eerst andere zaken af te handelen. Als er te veel tijd zit tussen de constatering van het feitelijk gedrag en het ontslag, kan de rechter concluderen dat de situatie niet dringend was. Dit kan ertoe leiden dat het ontslag wordt teruggedraaid. Hoewel enig onderzoek geoorloofd is, moet het ontslag snel volgen na ontdekking van het incident
Tip
Zodra je als werkgever op de hoogte bent van ernstig wangedrag, is het van belang snel te handelen. Dit betekent dat het ontslag op dezelfde dag of hooguit binnen enkele dagen moet plaatsvinden. Als u eerst een uitgebreid onderzoek wilt doen, kunt u de werknemer bijvoorbeeld tijdelijk schorsen terwijl u bewijs verzamelt. Laat het echter niet te lang liggen, want hoe langer u wacht, hoe groter de kans dat een rechter het ontslag als ongeldig ziet.
Geen rekening houden met aanwezige persoonlijke omstandigheden
In sommige gevallen kunnen de persoonlijke omstandigheden van een werknemer in de weg zitten voor ontslag op staande voet. De werkgever dient de persoonlijke omstandigheden, zoals een lang dienstverband of een moeilijke thuissituatie, mee te wegen bij de beoordeling of ontslag op staande voet wel gerechtvaardigd is. Ook de rechters toetsen hier streng op.
Tip
Het is dus van belang om na te gaan of er bij een werknemer persoonlijke omstandigheden van dien aard spelen, dat het ontslag op staande voet als buitenproportioneel kan worden gezien. Ook hier is het van belang juridisch advies in te winnen.
Actuele jurisprudentie
Een werknemer van een veerbedrijf en wordt op staande voet ontslagen. Reden hiervoor was dat de werknemer honderden 10-rittenkaarten als ‘gratis kaart’ aansloeg, maar deze vervolgens alsnog voor het originele bedrag verkocht en het contante geld voor zichzelf hield. Uiteindelijk werd een bedrag van €6.000 gestolen.
De kantonrechter heeft het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet afgewezen. Werknemer gaat in hoger beroep en eist een transitievergoeding van €38.800, omdat hij last zou hebben van dwangneuroses en de stemmen in zijn hoofd hem tot de diefstal zouden hebben aangespoord.
Het Gerechtshof Den Haag oordeelt dat het ontslag op staande voet standhoudt en wijst het verzoek tot toekenning van de transitievergoeding van €38.800 af. Er wordt echter wel een bedrag van €10.000 toegewezen: de schrijnende situatie waarin de werknemer verkeert, is daarvoor voor het hof beslissend. De kans dat de werknemer door zijn eenzijdige arbeidsverleden, slechte geestelijke situatie en beperkte begaafdheid snel weer aan een baan komt, is zeer gering. Daarnaast ontvangt hij geen enkele uitkering en het inkomen van zijn echtgenote is zeer bescheiden. Naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zou het daarom volgens het hof onaanvaardbaar zijn om geen enkele vergoeding toe te kennen. (Gerechtshof Den Haag 4 februari 2025, ECLI:NL:GHDHA:2025:43)
Heeft u vragen of wilt u advies over het geven van een ontslag op staande voet? Neem gerust contact met ons op, onze advocaten staan klaar om u te adviseren.