28 apr Aanspraken bovenwettelijke vakantiedagen en het loonbegrip – Nieuwsbrief april 2025
Afgelopen jaren is het recht op vakantie regelmatig een agendapunt geweest in zowel Nederlandse als Europese rechtspraak. Werkgevers zijn verplicht om jaarlijks minimaal vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week als wettelijke vakantie toe te kennen, en wel met behoud van loon. Hoewel de begrippen ‘vakantie’ en ‘loon’ voor de hand liggend klinken, blijken hier in de praktijk echter nog wat haken en ogen aan te zitten. Met de meivakantie in volle gang leek het ons daarom passend om wat details omtrent vakantie – en het behoud op loon tijdens vakantie – nog even goed scherp te stellen.
Kwalificatie en loonbegrip bovenwettelijke vakantiedagen
Illustratief in dit verband is een arrest van de Hoge Raad uit 2023 (ECLI:NL:HR:2023:816). In deze zaak ging het over een machinist bij NS Reizigers (hierna: NSR). Op de arbeidsovereenkomst van deze werknemer is de collectieve arbeidsovereenkomst NS (hierna: de cao) van toepassing. Hierin is bepaald dat de werknemer recht heeft op zowel wettelijke vakantiedagen (‘verlofuren’ genoemd in de cao) als buitenwettelijke vakantiedagen (‘vrije uren’ genoemd in de cao). NSR en de vakbonden hebben in 2016 een vaststellingsovereenkomst gesloten, waarin is opgenomen dat werknemers op wie de cao van toepassing is, slechts recht hebben op betaling van een onregelmatigheidstoeslag over alleen de opgenomen wettelijke vakantiedagen.
De werknemer in kwestie nam sinds 2014 deel aan de Regeling Werktijdverkorting Oudere Werknemers (hierna: RO-regeling), die onderdeel is van het bij de cao behorende Keuzeplan. Op grond van deze regeling kan de werknemer zijn ‘vrije uren’ inruilen voor zogenoemde RO-uren. Het inruilen van deze uren zorgt ervoor dat de werknemer ‘slechts’ een 32-urige werkweek heeft.
De Hoge Raad gaf in dit arrest antwoord op twee samenhangende rechtsvragen. Allereerst werd ingegaan op de vraag of de ‘vrije uren’ nog steeds hebben te gelden als vakantiedagen wanneer zij van kleur verschieten in het kader van bijvoorbeeld een RO-regeling. Daarna kwam gelijk de vervolgvraag of NSR en de vakbonden wel onderscheid hadden mogen maken tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen bij het recht op onregelmatigheidstoeslag in de tussen partijen gesloten vaststellingsovereenkomst.
Bovenwettelijke vakantiedagen
Beslissend voor de vraag of een vrijetijdsaanspraak moet worden aangemerkt als vakantie is of deze aanspraak tot doel heeft de werknemer betaald verlof te verschaffen in verband met de werkbelasting die op hem drukt. De zogeheten recuperatiefunctie – het bieden van rust en ontspanning – moet dus het doel zijn van de vrijetijdsaanspraak.
NSR stelde zich op het standpunt dat in dit geval geen sprake was van vakantie, omdat de vrije uren niet zijn ‘opgenomen’ maar ingezet als RO-uren. Hiermee zou niet zijn voldaan aan de recuperatiefunctie: het doel van de RO-uren zou namelijk zijn om de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers te bevorderen. Zowel het hof als de Hoge Raad deelde deze visie niet. Het peilmoment voor kwalificatie als vakantie is het moment van toekenning van de uren. De aard van de vrijetijdsaanspraak verandert niet als de toegekende uren vervolgens worden ingezet voor andere doeleinden.
De bovenwettelijke ‘vrije uren’ werden daarom gekwalificeerd als vakantie-uren, ongeacht of deze daarna bijvoorbeeld worden omgezet naar RO-uren die de oudere werknemer bij zijn werk ontlasten.
Het loonbegrip
Vervolgens rees de vraag of het geoorloofd is om bovenwettelijke vakantiedagen uit te betalen tegen een lager loon – dus zonder de onregelmatigheidstoeslag – dan geldt voor wettelijke vakantiedagen. Met het begrip ‘loon’ wordt, zo herhaalt de Hoge Raad uit vaste jurisprudentie, gedoeld op ‘het gehele tussen werkgever en werknemer overeengekomen loon’. Het feit dat de onregelmatigheidstoeslag onderdeel is van het vakantieloon is in lagere rechtspraak eerder al meermaals bevestigd (o.a. Hof Den Haag 2 juli 2013, AR 2014-0232).
Voor het recht op loon tijdens vakantie wordt in de wet geen onderscheid gemaakt tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantie-uren, terwijl dit onderscheid in andere bepalingen wel wordt gemaakt. Dit geeft aanleiding om aan te nemen dat de wetgever niet bedoeld heeft om het onderscheid in dit specifieke verband mogelijk te maken.
Afwijking van de wet door wél een dergelijk onderscheid te maken is niet toegestaan als het gaat om de loonaanspraak, ook niet middels een vaststellingsovereenkomst. Daarom gaat de Hoge Raad mee met het oordeel van het hof dat de wet niet toestaat dat voor bovenwettelijke vakantiedagen een ander, minder ruim loonbegrip wordt overeengekomen dan voor wettelijke vakantiedagen.
Waarom zijn deze begrippen nou belangrijk?
Voor werkgevers is het belangrijk om zich ervan bewust te zijn dat voor de kwalificatie als ‘vakantie-uren’ het moment van toekenning bepalend is; niet relevant is hoe de uren tijdens het dienstverband worden ingezet. Evenmin is relevant of de verandering van de functie van de vakantie-uren bewust of onbewust is. De kwalificatie blijft in stand, en hierover blijft daarmee het volledig loon verschuldigd. Het is daarom raadzaam dat werkgevers bij het toekennen van vakantie-uren in de arbeidsovereenkomst of cao expliciet aangeven wat het beoogde doel van de vrije uren is.
De definitie van het begrip ‘loon’ die door de Hoge Raad wordt aangehaald is op zichzelf niet nieuw. Toch is het goed om het belang van dit begrip uit te lichten. Er zijn immers veel meer situaties waarin de reikwijdte van het loonbegrip speelt dan bij bovenwettelijke vakantiedagen. Denk bijvoorbeeld aan loondoorbetaling bij ziekte en de verschillende soorten verlof (zwangerschapsverlof en dergelijke). Ook in die gevallen zal de werknemer recht hebben op ‘het geheel tussen werkgever en werknemer overeengekomen loon’, waar onregelmatigheidstoeslag o.a. dus ook onder valt.
Zowel werkgevers als werknemers doen er derhalve goed aan om scherp op het netvlies te hebben dat het begrip ‘loon’ door de rechter echt ruim wordt opgevat.
Contact
Roept deze nieuwsbrief vragen bij u op, of wilt u advies op dit gebied? Neem dan gerust contact met ons op via info@ungernolet.nl, onze advocaten staan namelijk klaar om u te ondersteunen.
Naast de nieuwsbrief publiceren wij ook maandelijks een blog, specifiek toegespitst op het gebied van uitzend-/detacheringsovereenkomsten. Geïnteresseerd? U vindt de blogs https://www.ungernolet.nl/nl/blogs/.