31 okt Gelijkwaardige functie als werknemer en klachtplicht bij achterstallig loon
Welkom bij de dertiende editie van onze blog over recente jurisprudentie op het gebied van uitzending en detachering.
In deze editie besteden we aandacht aan een arrest van het gerechtshof Amsterdam over klachtplicht bij achterstallig salaris en daarnaast een arrest van de Hoge Raad over het recht op gelijke beloning als gevolg van artikel 8 (oud) Waadi.
Veel leesplezier!
Wilfred Groustra
Dyon Zandbergen
Tempo Team en inlener/artieste
Gerechtshof Amsterdam, 20 augustus 2024
ECLI:NL:GHAMS:2024:2471
Feiten
In deze zaak gaat het om een uitzendkracht van Tempo-Team die werd uitgeleend aan een club als entertainmentartieste. Na negen jaar eindigde haar overeenkomst. De artieste werkte vier dagen per week en moest per dienst zes tot zeven uur in de club aanwezig zijn. Daarvan kreeg zij maar vier uur uitbetaald. Buiten die 4 uur werden werkzaamheden aangemerkt als prive-acts en de inkomsten daarvan mocht ze volledig zelf houden.
De artieste stelt zich nu achteraf op het standpunt dat zij voor 24 uur per week in plaats van voor 16 uur had moeten worden uitbetaald en vordert veroordeling van de inlener en Tempo-Team tot betaling van € 14.478,57 bruto aan achterstallig salaris. Die betwisten de vordering en stellen dat met de artieste is overeengekomen dat zij per werkdag vier uur uitbetaald zou krijgen en dat bij de verder genereerde inkomsten uit de privé-acts geen sprake was van een gezagsverhouding. Tempo-Team en inlener stellen daarnaast dat de artieste de klachtplicht ex. artikel 6:89 BW heeft geschonden.
Oordeel
Het hof stelt als eerste dat volgens vaste rechtspraak geen sprake is van schending van de klachtplicht wanneer er geen prestatie is verricht. In dit geval is geen sprake van een gebrek in de prestatie, maar van het (gedeeltelijk) uitblijven van een prestatie. Om die reden slaagt dit beroep op schending van de klachtplicht niet. NB inmiddels heeft de Hoge Raad in een andere zaak beslist dat hier ook anders tegen aan kan worden gekeken (zie onze nieuwsbrief van oktober!).
Verder oordeelt het hof dat er (te) weinig sprake was van zelfstandigheid of vrijblijvendheid voor de artieste. Zij was niet vrij om zonder toestemming van de inlener te pauzeren of de werkvloer te verlaten. Daarnaast was de artieste niet ingeschreven bij de KvK en ging de verloning ook niet op de wijze zoals bij zzp’ers. Ook tijdens de niet betaalde uren werd van de artieste verwacht dat ze de aanwezigen diende te vermaken en drank te laten bestellen. Dat dit een belangrijk onderdeel van de werkzaamheden was, blijkt uit het feit dat inlener bijhield hoeveel drankomzet de artieste genereerde. Wanneer deze omzet te laag was had dit consequenties.
Het hof komt alles overziende tot het oordeel dat alle gewerkte uren door de artiest als werkneemster hebben plaatsgevonden in het kader van een arbeidsovereenkomst. De vordering wordt dan ook toegewezen.
Werknemer/Dosign Staffing B.V.
Hoge Raad, 27 september 2024
ECLI:NL:HR:2024:1303
Feiten
Dosign Staffing B.V. (hierna: Dosign) verzorgt de uitlening van op de arbeidsmarkt nieuw startend technisch personeel aan opdrachtgevers met de intentie dat de desbetreffende werknemers uiteindelijk in dienst kunnen treden bij de opdrachtgever in kwestie. Werknemer wordt via Dosign uitgeleend aan AkzoNobel Projects & Engineering B.V. (hierna Akzo). Als de arbeidsovereenkomst bij Dosign eindigt, treedt werknemer in dienst bij Akzo.
Werknemer stelt dat de overeenkomst bij Dosign een uitzendovereenkomst ex art. 7:690 BW betrof en dat hij daarom op grond van art. 8 lid 1 (oud) Waadi recht had op dezelfde voorwaarden die golden voor werknemers van Akzo met een gelijkwaardig functie. Hij vordert de veroordeling van Dosign tot uitbetaling van een bedrag bestaande uit achterstallig loon en beloningscomponenten.
De kantonrechter heeft de vorderingen van werknemer toegewezen. In hoger beroep oordeelt het hof dat partijen het erover eens zijn dat tussen hen een uitzendovereenkomst bestond en dat de functie waarin werknemer bij Akzo werkzaam was gelijkwaardig was met die van eigen AKZO-werknemers. De hoofdregel van artikel 8 lid 1 (oud) Waadi is daarmee van toepassing.
Het hof was van oordeel dat niet alle emolumenten waarop werknemers in dienst van Akzo in een gelijkwaardige functie als werknemer recht hadden, aangemerkt kunnen worden als loon in de zin van artikel 8 lid 1 (oud) Waadi. Loon is volgens de wetsgeschiedenis van artikel 8 (oud) Waadi ‘niets anders dan de tegenprestatie voor de bedongen arbeid en bevat mede het loon over bijvoorbeeld overuren, voor het werken op feestdagen en het loon over vakantiedagen’, aldus het hof. Er is slechts sprake van een ‘limitatieve’ gelijkstelling met de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever zoals de wetsgeschiedenis bevestigt. Naar het oordeel van het hof behoren tot het loon niet de resultaatsafhankelijke bonus (RAB), de PDD-prestatievergoeding en de zgn. Akzo-bonus.
Werknemer stelt in cassatie dat het hof het begrip loon te beperkt heeft uitgelegd.
Oordeel
De Hoge Raad oordeelt dat in artikel 8 lid 1 (oud) Waadi het beginsel van gelijke behandeling uit artikel 5 lid 1 Uitzendrichtlijn is geïmplementeerd. Tot de arbeidsvoorwaarden waarvoor op grond van artikel 5 lid 1 Uitzendrichtlijn de aanspraak van uitzendkrachten op gelijke behandeling geldt, behoort de bezoldiging. Uit het arrest Randstad Empleo (ECLI:EU:C:2024:156) (zie ook de 9e editie van onze blog!) volgt dat het begrip ‘bezoldiging’ in de Uitzendrichtlijn ruim moet worden uitgelegd en met name alle huidige of toekomstige voordelen in geld of in natura omvat.
Het hof is volgens de Hoge Raad uitgegaan van een opvatting van dat begrip loon die, gelet op de uitleg van het begrip bezoldiging door het HvJ EU, niet richtlijnconform is. Het begrip bezoldiging omvat immers alle hiervoor bedoelde voordelen die de werkgever aan de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking toekent.
De Hoge Raad doet de zaak zelf af en stelt dat tussen partijen niet ter discussie staat dat de RAB, de PDD-prestatievergoeding en de Akzo-bonus door Akzo worden verstrekt aan werknemers die bij Akzo werkzaam zijn in functies die gelijkwaardig zijn aan die van de werknemer. Er is geen redelijke twijfel over mogelijk dat deze beloningselementen voordelen zijn als hiervoor bedoeld die Akzo aan haar werknemers uit hoofde van hun dienstbetrekking toekent en dus als bezoldiging in de zin van artikel 3 lid 1, onder f, ii Uitzendrichtlijn moeten worden aangemerkt. Dat betekent dat de vordering van werknemer ook toewijsbaar is voor zover die ziet op deze beloningselementen. De Hoge Raad veroordeelt Dosign tot betaling aan werknemer van € 6.682,74.
Belangrijk is dus dat uit art. 8 lid 1 Waadi volgt dat een ingeleende arbeidskracht recht heeft op alle voordelen die de eigen werknemers van de inleners in gelijke functies hebben. Dat betekent dus in principe alle loonbestanddelen/beloningselementen!
In onze eerdere blogs naar aanleiding van de Empleo-uitspraak hebben wij al aangegeven dat er nog wel beperkte compensatieruimte tussen de betreffende niet-essentiële arbeidsvoorwaarden mogelijk is. Voor de essentiële arbeidsvoorwaarden is het beeld echter duidelijk: gelijk belonen!
Reageren/vragen/contact:
Wilfred Groustra groustra@ungernolet.nl
Dyon Zandbergen zandbergen@ungernolet.nl
