28 nov Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer: een zorgplicht voor werkgevers
De laatste jaren is er steeds meer aandacht voor grensoverschrijdend gedrag, hetgeen zich onder andere uit in het feit dat er steeds meer melding van wordt gemaakt. Zo is uit recent onderzoek van het Verwey-Jonkers instituut gebleken dat er tussen 2020 en 2022 een toename van 37% was in het aantal meldingen van – in dit geval seksueel – grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld.[1]
De vele aandacht heeft ertoe geleid dat grensoverschrijdend gedrag bespreekbaar is geworden. Dit geldt ook voor mogelijk grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Werkgevers worden hier dan ook steeds vaker mee geconfronteerd. Maar hoe hier adequaat mee om te gaan? In deze nieuwsbrief bespreken wij het belang van een zorgvuldige aanpak bij grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer aan de hand van gerechtelijke uitspraken waarin werkgevers tekortschoten in hun zorgplicht.
Hoe het niet moet
De zorgplicht van de werkgever houdt in dat de werkgever psychosociale arbeidsbelasting moet voorkomen of beperken en dienaangaande maatregelen dient te nemen. Oftewel, de werkgever moet ervoor zorgdragen dat er een sociaal veilige en werkbare werkomgeving is. In de praktijk blijkt echter dat werkgevers niet altijd aan die zorgplicht voldoen.
Het meest recente voorbeeld hiervan betreft een arrest van het gerechtshof Amsterdam (ECLI:NL:GHAMS:2024:2881). In deze zaak ging het om een projectleider en een programmamanager die in conflict raakten over technische keuzes binnen een project. Het meningsverschil escaleerde tot een jarenlange wrijving, waardoor een gespannen en uiteindelijk onwerkbare situatie binnen het team ontstond. Hoewel de projectleider herhaaldelijk meldingen maakte bij zijn leidinggevende en om interventie vroeg, bleef een structurele oplossing uit. De leidinggevende koos voor een aanpak van “pappen en nathouden” zonder een duidelijke richting te geven of daadwerkelijk in te grijpen. Hierdoor kon het conflict blijven voortbestaan. Uiteindelijk heeft de werkgever een ontbindingsverzoek ingediend vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. De projectleider heeft zich bij de ontbinding neergelegd, maar stelt zich op het standpunt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever en vordert – naast de transitievergoeding – een billijke vergoeding ter hoogte van € 380.000,-.
Het hof komt – net als de kantonrechter – tot het oordeel dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De werkgever heeft het conflict jarenlang laten doorsudderen zonder in te grijpen, geen maatregelen genomen om de situatie te de-escaleren en het gezag en positie van de projectleider onvoldoende beschermd. Dit tezamen maakt dat het hof oordeelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het hof kent werknemer de transitievergoeding toe en een billijke vergoeding van één jaarsalaris (€ 94.000,- bruto).
Ook in de volgende zaak – ditmaal bij de rechtbank Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2024:6286) – oordeelde de rechter dat de werkgever ernstig verwijtbaar handelde vanwege een onzorgvuldige aanpak van meldingen van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag.
Twee meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag tegen een werknemer leidden tot diens onmiddellijke schorsing, zonder dat de feiten vooraf geverifieerd werden. De werkgever stuurde vervolgens een e-mail naar alle werknemers in Nederland om de meldingen en het externe onderzoek aan te kondigen, in deze e-mail werd de naam van de werknemer genoemd. De werknemer zelf werd niet geïnformeerd over deze stap. De werknemer liep door deze e-mail aanzienlijke reputatieschade op, die bovendien leidde tot een geruchtenstroom binnen de organisatie.
Gedurende het onderzoek ontving de werknemer pas na twee maanden duidelijkheid over de aard van de beschuldigingen en de gedragingen die hem werden verweten. Hoewel de werkgever een extern onderzoeksbureau inschakelde, werd er door de werkgever geen regie gevoerd over de voortgang of duur van het onderzoek. In het conceptrapport – dat bijna vier maanden ná het binnenkomen van de meldingen was afgerond – werd geconcludeerd dat de beschuldigingen niet konden worden vastgesteld. Ondanks deze uitkomst bleef de werkgever volhouden dat sprake was van grensoverschrijdend gedrag, zonder pogingen te doen om de situatie met de werknemer te bespreken of de terugkeer van de werknemer te faciliteren. De opstelling van de werkgever heeft er uiteindelijk toe geleid dat de werknemer zelf de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en te oordelen dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
De rechtbank oordeelde dat de werkgever tekort is geschoten in haar verantwoordelijkheid om een veilige werkcultuur te creëren. Er ontbraken protocollen en interne regels omtrent grensoverschrijdend gedrag en pas in 2024 is er een vertrouwenspersoon aangesteld. Hieruit blijkt – aldus de kantonrechter – dat werkgever niet serieus om is gegaan met haar verantwoordelijkheid om een sociaal veilige werkomgeving te waarborgen. Dit, tezamen met het gebrek aan vertrouwelijkheid, het ontbreken van duidelijke communicatie omtrent de procedure, het niet toepassen van hoor en wederhoor en het ontbreken van een proactief beleid om dergelijke situaties te voorkomen, is voor de rechtbank aanleiding om te oordelen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De rechtbank kent werknemer een billijke vergoeding toe ter hoogte van € 100.000,- bruto. Dat werkgever wel de moeite had genomen om een extern onderzoekbureau in te schakelen biedt geen soelaas.
Hoe moet het dan wel?
Alhoewel grensoverschrijdend gedrag steeds meer bespreekbaar is geworden, blijkt uit bovenstaande uitspraken dat het voor werkgevers vaak nog onvoldoende duidelijk is hoe zij aan hun zorgplicht moeten voldoen in het geval van grensoverschrijdend gedrag. Onze huidige student-stagiaire Lea de Vries is bezig met onderzoek naar hoe werkgevers kunnen voldoen aan hun zorgplicht in het kader van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. In januari 2025 zal zij het onderzoek hebben afgerond en zal Unger Nolet Advocaten een informatiebrochure beschikbaar stellen over dit onderwerp dat door werkgevers en ondernemingsraden kan worden gebruikt om invulling te geven aan de zorgplicht van werkgevers op dit gebied. Bij interesse, houd onze volgende nieuwsbrieven in de gaten!
Heeft u vragen over de zorgplicht of wilt u advies over het opstellen van beleid voor een veilige werkomgeving? Neem gerust contact met ons op, onze advocaten staan klaar om u te ondersteunen.
[1] https://www.rcgog.nl/publicaties/brieven/2024/10/23/advies-over-toekomstbestendige-hulpverlening-na-seksueel-grensoverschrijdend-gedrag-en-seksueel-geweld
