09 apr Zelfstandigheid of werknemerschap en de impact van de Wet flexibel werken
Welkom bij de zestiende editie van onze blog over recente jurisprudentie op het gebied van uitzending en detachering. In deze editie bespreken we een uitspraak van de rechtbank Rotterdam over de vraag of een werker, die als zzp’er werd ingezet, toch als werknemer moest worden aangemerkt. De tweede uitspraak komt van de rechtbank Midden-Nederland en draait om (het minder bekende) artikel 2b van de Wet flexibel werken: mag een werknemer met een tijdelijk contract op grond van die bepaling een vast dienstverband afdwingen?
Veel leesplezier!
werkende/werkverschaffer
Rechtbank Rotterdam, 11 maart 2025
ECLI:NL:RBROT:2025:2692
De feiten
Een bedrijfsleider werkte van 1 juni tot 5 oktober 2024 voor Outdoor Alpine bij een pannenkoekenrestaurant. Hij stuurde facturen, had een eigen aansprakelijkheidsverzekering en had zelf voorgesteld om als zelfstandige te werken. Wegens diefstal werd de bedrijfsleider ontslagen door Outdoor Alpine. Achteraf claimt bedrijfsleider werknemer te zijn geweest en eiste hij onder meer:
- Transitievergoeding (€ 598,22)
- Vergoeding wegens onregelmatige opzegging (tot € 27.397,24)
- Een billijke vergoeding (€ 15.155,46)
- Achterstallig loon en rente (€ 795)
- Factuurbetaling (€ 961,96)
Outdoor Alpine was het hier niet mee eens en voerde aan dat er geen sprake was van een arbeidsovereenkomst, maar van een opdrachtovereenkomst. Daarnaast vorderde het bedrijf terugbetaling van bepaalde facturen.
Wat oordeelde de rechter?
De kantonrechter stelde Outdoor Alpine in het gelijk: er was géén sprake van een arbeidsovereenkomst. Belangrijkste redenen:
- De bedrijfsleider had zelf ingestemd met werken als zelfstandige.
- Hij stuurde wekelijks facturen en had een aansprakelijkheidsverzekering.
- Hoewel hij instructies kreeg, woog dit niet zwaarder dan zijn zelfstandigheid.
De rechter haalde het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad aan (ECLI:NL:HR:2023:443), waarin is bepaald dat niet de intentie van partijen telt, maar de feitelijke uitvoering.
Daarnaast bleek dat de bedrijfsleider op de laatste werkdag € 242,50 had achtergehouden. Om die reden oordeelde de rechter dat Outdoor Alpine niet verplicht een opzegtermijn van drie maanden te hanteren en verviel de claim op een vergoeding wegens onregelmatig ontslag. Wel moest het bedrijf nog een laatste factuur betalen, deels verrekend met het achtergehouden bedrag.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze zaak laat opnieuw zien hoe belangrijk het is om de juiste afspraken te maken bij het inschakelen van zelfstandigen. Zelfs bij omstandigheden die op een arbeidsovereenkomst wijzen, zoals in casu de bedrijfsleider die instructies krijgt, de bedrijfseigen werkzaamheden binnen het restaurant uitvoerde, zich regelmatig liet vervangen door een ‘gewone’ werknemer van het restaurant en bij gelegenheden ook de bedrijfskleding van het restaurant droeg, kan hij alles overziende toch als zelfstandige worden gezien als andere aspecten (zoals facturering en eigen verzekeringen) zwaarder wegen.
Voor deze werkgever liep het uiteindelijk goed af. Maar heeft wel kosten gemaakt voor deze best spannende procedure. Dat had mogelijk vermeden kunnen zijn door strakker toe te zien en vast te houden aan de onderscheidende kenmerken die maken dat er sprake is van een zzp-contract.
Wil je discussies over schijnzelfstandigheid voorkomen? Zorg voor een duidelijke opdrachtovereenkomst en vermijd signalen die op een dienstverband kunnen duiden. De recente uitspraak van de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2025:319) bevestigt dat alle indicaties uit het Deliveroo-arrest gelijkwaardig meewegen in de kwalificatietoets.
—————————————————————–
Werknemer/werkgever
Rechtbank Midden-Nederland (Locatie Utrecht), 12 maart 2025
ECLI:NL:RBMNE:2025:1007
De feiten
Een medewerker trad in juni 2024 voor een jaar in dienst bij de gemeente. In november vroeg hij zijn leidinggevende of zijn contract kon worden omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd. Hij had namelijk een woning gevonden en wilde meer zekerheid.
De leidinggevende wees dit verzoek af vanwege onzekerheid over de organisatiestructuur, maar gaf wél een intentieverklaring af. In latere gesprekken werd duidelijk dat verlenging weliswaar waarschijnlijk was, maar dat een vast contract nog niet was gegarandeerd.
Toen de medewerker in januari 2025 ontdekte dat artikel 2b van de Wet flexibel werken (Wfw) een automatische omzetting naar een vast contract mogelijk zou maken, gooide hij het over deze boeg en verzocht op grond van de Wfw hem een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden: artikel 2b in de Wfw zegt namelijk dat een werknemer, die ten minste 26 weken in dienst is, zijn werkgever schriftelijk kan verzoeken om over te gaan naar een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, indien beschikbaar. De werkgever dient bij meer dan tien werknemers binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op dit verzoek te reageren; bij kleinere werkgevers geldt een termijn van drie maanden. Als de werkgever niet tijdig reageert, wordt de arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer. De gemeente wees echter dat verzoek af, onder verwijzing naar bezuinigingen en een strikt beleid rondom vaste contracten. De medewerker stapte naar de rechter.
Wat oordeelde de rechter?
De kantonrechter gaf de gemeente gelijk:
- Hoewel artikel 2b Wfw in de letterlijke tekst geen onderscheid maakt naar het type arbeidscontract oordeelt de rechter dat de Wfw niet van toepassing is, omdat de Wfw specifiek bedoeld is voor oproepkrachten en flexibele werkpatronen. De medewerker had echter een vast contract.
- Een e-mail van 8 mei 2024 waarin een studiekostenregeling werd besproken, betekende niet dat er een toezegging was voor een vast contract.
Daarnaast vreesde de medewerker benadeling door de gemeente en vroeg hij de rechter om bescherming. Dit verzoek werd afgewezen, omdat de wet alleen bescherming biedt aan werknemers die daadwerkelijk rechten kunnen ontlenen aan artikel 2b Wfw – en dat was hier niet het geval.
Wat betekent dit voor werkgevers?
De Wfw (voorheen Wet Aanpassing Arbeidsduur) is een relatief onbekende wet. Het biedt de werknemer de mogelijkheid om een verzoek te doen voor (onder meer) aanpassing van de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd en meer specifiek bij flexcontracten om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Op zo’n verzoek moet goed gemotiveerd door de werkgever worden gereageerd: gebeurt dat niet of niet tijdig (binnen 1 maand) dan wordt van rechtswege dat verzoek toegekend (!) en ontstaat er in deze casus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (althans dat wilde de werknemer).
Er is niet zo veel jurisprudentie over deze bijzondere regeling. Goed dat met deze uitspraak die wet weer in het voetlicht wordt geplaatst!
Als een werkgever met een dergelijk verzoek wordt geconfronteerd is het dus opletten geblazen. Er moet goed naar de motivering van de reactie worden gekeken want de wet geeft aan dat er maar enkele beoordelingscriteria kunnen worden gehanteerd. Wilt u over zo’n zaak met ons overleggen? Neem dan gerust even contact op!
Reageren/vragen/contact:
Wilfred Groustra groustra@ungernolet.nl
Dyon Zandbergen zandbergen@ungernolet.nl